PNFs (CARRERAS) QUE OFRECE LA MISION SUCRE

Camaradas:  A través del siguiente enlace puedes encontrar los Programas Nacionales de Formación de la Misión Sucre. Al localizar el PNF de tu preferencia, clickea sobre él, para ver los detalles. Suerte.

PNFs MISION SUCRE

 

MPPEU ESTABLECE LINEAMIENTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ESTUDIANTIL EN LOS PNF

El Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria (Mppeu) estableció los lineamientos de evaluación del desempeño estudiantil en los Programas Nacionales de Formación, en el marco de la Misión Sucre y la Misión Alma Mater, de acuerdo a Resolución Nº 2593, publicada en Gaceta Oficial Nº 39.839 del 10 de enero de 2012.

Los lineamientos fueron creados con el objetivo de regular la evaluación del desempeño estudiantil de las  y los cursantes en los PNF creados y autorizados por el Mppeu, que  serán aplicados en las instituciones universitarias que los gestionan. Los programas que se administren con otros países se regirán por una evaluación particular definida para su gestión, de acuerdo al documento oficial.

La evaluación del desempeño estudiantil contempla características de participación y de crítica, la primera de éstas concebida como un proceso democrático donde todos los participantes, de manera sistemática, flexible y permanente son protagonistas y tienen diferentes grados de poder de decisión en la experiencia educativa.

Mediante la segunda se promueve el análisis colectivo de los procesos de aprendizaje, a fin de orientar y reorientar el proceso de formación, con el objeto de contribuir con la transformación de la realidad educativa y su entorno; Consensuada, porque atiende a criterios y procedimientos previamente acordados por los grupos de estudio, conformes a las intenciones curriculares de la actividad a evaluar.

Se hará de forma Integral, porque considera tanto los procesos alcanzados como los logros formativos, crea y adopta estrategias, técnicas e instrumentos que permitan evidenciar avances y logros en los diferentes ambientes y espacios de aprendizaje; También, es flexible, se adapta y contextualiza a las situaciones, condiciones y características del proceso formativo.

A la par, se ajusta a los principios de corresponsabilidad, justicia, transparencia, integralidad y transformación. Igualmente, los tipos de evaluación serán inicial, de desarrollo o procesal y de cierre. Asimismo, se aplicará la auto-evaluación, como proceso que permite al estudiante reconocer en si mismo sus potencialidades, limitaciones y emprender acciones necesarias para alcanzar el pleno desarrollo de sus conocimientos, habilidades y destrezas.

La Resolución define, además, la coevaluación como el proceso de valoración recíproca entre los estudiantes; y a la heteroevaluación, como proceso mediante el cual el docente evalúa al estudiante, dependiendo de la naturaleza de la actividad de los componentes del desarrollo curricular; esta forma de evaluación incluirá la participación de los órganos académicos de la institución y los entes locales, comunitarios y territoriales pertinentes.

Asimismo, establece los criterios para la evaluación de Proyectos como  pertinencia y vinculación integral e integradora con las comunidades y las necesidades socio-productivas, socio-comunitarias y socio-tecnológicas con visión territorial. Igualmente, participación activa en el desarrollo de las fases del proyecto y el cumplimiento de los requisitos mínimos formales de una investigación. La calificación se expresará en una escala del uno (01) al veinte (20). La nota mínima  para las unidades curriculares es de (12) y para el proyecto diez y seis (16).  

Corresponde al Despacho de la Viceministra o Viceministro de Desarrollo Académico del Mppeu  la aplicación del instrumento legal y la atención de problemas o dificultades que resulten de su aplicación.

Prensa MPPEU (12.01.11).- (Fin / Texto: Eliana Sosa).

INFORMACION TRAYECTO INICIAL

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EL IMPERIO CONTRA CHÁVEZ

EL IMPERIO CONTRA CHÁVEZ

COMITÉ INDEPENDENCIA Y SOBERANIA PARA AMÉRICA LATINA (CISPAL) CEPRID

 ¿Por qué el odio visceral y patológico de Estados Unidos de Norte América, al Coronel Hugo Chávez Frías, Presidente de la República Bolivariana de Venezuela? Estados Unidos en su papel imperial y de potencia hegemónica, es también el gendarme universal para que se cumpla el destino manifiesto y así declarar que lo que se resuelva en la Casa Blanca debe acatarse sin apelación. Pobre del Presidente de un Estado “libre e independiente” que no obedezca las órdenes imperiales: simplemente se transforma en un gobierno “peligroso” “indeseable” al que hay que atacarlo, derrocarlo o matarlo. Chávez no es un presidente obediente ni pusilánime y allí están las consecuencias: El imperio lo declaró enemigo al que hay que combatirlo, derrocarlo, asesinarlo. El imperio contra Chávez y Chávez resiste, vence, y airoso ha salido de golpes de Estado fallidos y de varios intentos de magnicidio que comenzaron en 1999, intensificados y cínicos bajo la administración Bush.

Las evidencias de la injerencia imperial en Venezuela son múltiples. Después del Golpe de Estado del 11 de abril de 2002, dos antiguos funcionarios de la Agencia de la Seguridad Nacional -NSD- declararon ante la prensa internacional que el Pentágono disponía de fuerzas especiales en estado de alerta para proporcionar "apoyo logístico" a los golpistas.

Ahora se sabe que ese Golpe de Estado fue promovido y pa6trocinado por Estados Unidos que previamente impulsó una huelga en la industria del petróleo, organizada por la patronal, y una gran manifestación contra el gobierno en Caracas, que terminó de manera violenta.

Durante el desarrollo del Golpe, Chávez fue detenido y Pedro Carmona, el presidente de la principal patronal venezolana, en nombre del empresariado y de las oligarquías criollas tomó el poder. Ese ciudadano entre sus primeras actividades decretó la disolución de la Asamblea Nacional, pero ni esos oligarcas, ni Estados Unidos pudieron prevenir que los pobres de la ciudad y el campo se movilizaran para impedir que el Golpe se consolidara. Con el respaldo popular y las protestas masivas invirtieron la corriente y Chávez retomó el ejercicio del poder. Una vez más se demuestra que cuando un gobernante trabaja para el pueblo y junto al pueblo, ni el imperio ni nadie puede derrocarlo, a no ser que antes lo asesinen como hizo con Allende, por ejemplo.

El imperio necesita de enemigos para justificar su presencia ante la historia. Esa es la razón para que haya decidido combatir al narcotráfico a nivel internacional, mientras puertas adentro los consumidores y drogadictos crecen sin tregua ni control. También creó otro enemigo que le permitiera invadir naciones soberanas como Afganistán e Irak, el norte de África y el Este asiático mediante decenas de bases militares.

Para concretar esa estrategia de miedo tiene necesidad de cuidar su patio trasero, y América Latina con su gobierno debe ser sumisa al mandato imperial. Para cuidar al rebaño implementó la IV Flota, el Plan Mérida, La Iniciativa Regional Andina y ejecutó y los Planes Colombia y Patriota, en tanto que en otros países impuso bases militares con inmunidad diplomática para que los crímenes que cometieras soldados y civiles queden en la impunidad. Para eso son pueblos subdesarrollados.

Esa estrategia de miedo fracasó con la República Bolivariana de Venezuela y el presidente Chávez, pasó a engrosar la lista de presidentes peligrosos e indeseables para el imperio. Chávez hizo todo lo contrario a lo que Estados Unidos quería en su política exterior ya que…

Para leer el artículo completo “CLICKEA AQUÍ”

Tomado de: http://www.nodo50.org/ceprid/spip.php?article1280

FELIZ AÑO NUEVO 2012

Demos gracias a Dios por todo lo que nos regaló este año viejo, cosas buenas, cosas tristes y algunas malas. Cada experiencia nos enseña a ser mejores para alcanzar exitosamente nuestros objetivos. Recordemos que el futuro pertenece a aquellos que creen en la belleza de sus propios sueños. Nuestro deseo es que el próximo año les traiga nuevos bellísimos sueños y sobre todo ¡¡CONCRETAS SATISFACCIONES!!

QUE PASEN TODOS UN FELIZ AÑO NUEVO CON ALEGRÍA Y FELICIDAD

TRATADISTAS DEL DERECHO PROBATORIO

INTRODUCCION

A través de un breve recorrido por las páginas de la historia del derecho trataremos de precisar cuáles fueron los aportes, que en su respectivo momento legaron al Derecho Probatorio, tratadistas como  Eugenio Florián, Francesco Carnelutti, Leo Rosenberg, Kisch Wilhenlm y Ugo Rocco.

No se trata de realizar un estudio cronológico de la vida de cada uno de ellos, sino de echar un vistazo (a vuelo de pájaro, si cabe la expresión) del resultado de sus estudios sobre la materia, que sin duda alguna, han dejado huellas indelebles en el campo del Derecho Probatorio y mas allá de este, en el campo del Derecho Procesal.

Desde luego, para entender esta última afirmación daremos, un breve paseo por los conceptos de Derecho Probatorio y de La Prueba, como elementos esenciales del Derecho Procesal. 

DERECHO PROBATORIO

El Derecho Probatorio es la rama del Derecho que se ocupa de la fijación, evaluación, práctica y examen de las pruebas en un Proceso para crear en el Juez una convicción de certeza respecto de la causa a juzgar.

A su vez regula la producción, incorporación, admisión, trámite, práctica, evaluación, igual que la función de esas normas con respecto a la prueba. Depende del sistema, no hay otra forma de acceder al conocimiento, existen sólo dos:

1. Contacto directo con el objeto de conocimiento

2. Conocimiento derivado: Este llega en forma indirecta, transmitido a través de diferentes medios, necesariamente tenemos que hablar de pruebas, el conocimiento directo podrá argumentarse o da prueba a otros, pero no se le puede probar porque el conocimiento directo implica todo un proceso en virtud del cual se crea un desfase del acontecimiento ocurrido y la verbalización de la idea que le trae la evocación.

De esta manera el proceso está constituido por una serie de actuaciones tendentes a la resolución de manera coactiva y pacífica de los conflictos sociales, mediante la aplicación de la Ley, que es aplicada por los órganos jurisdiccionales.

Etapas del Proceso: Alegaciones, probatorio y decisorio.

LA PRUEBA: Es la razón o argumento mediante el cual se pretende demostrar y hacer patente la verdad o falsedad de un hecho. También puede definirse como el conjunto de actos de las partes cuya finalidad es convencer al Juez acerca de la verdad de la afirmación de un hecho.

Importancia: De poco le podría servir a un litigante hallarse en posesión de un derecho claro e incontrovertido, si llegada la ocasión procesal, no puede demostrar los hechos que lleven al Juez a la convicción de la existencia o veracidad de lo cuestionado.

Eugenio Florián manifiesta que la prueba es el medio a través del cual se reconstruye libremente el delito y su historia, partiendo del hecho externo y último en que se concreta y remontándose en el tiempo hasta su génesis psíquico y físico y a la manera como obró y se manifestó en el individuo que cometió el hecho delictuoso.

Francesco Carnelutti dice que la prueba se usa como comprobación de la verdad de una proposición; solo se habla de prueba o propósito de alguna cosa que ha sido afirmada y cuya exactitud se trata de comprobar; no pertenece a la prueba el procedimiento mediante el cual se descubre una verdad no afirmada sino, por el contrario aquel mediante el cual se demuestra o se halla una verdad no afirmada. La prueba es el medio que "Sirve para comprobar el juicio por medio de la ley"

Así mismo sostiene que "el proceso al margen de la verdad no tiene sentido", la verdad, así sea la procesal es solamente una; entre otras cosas, la verdad procesal es la resultante de la verdad fáctica y la verdad jurídica.

Leo Rosenberg: Teoría del Estándar probatorio. Con esta teoría se preparó la idea fundamental de la carga de la prueba por el legislador como un riesgo distribuido y, por tanto, garantizador de la seguridad jurídica.

Rosenberg manifestó que: En primer lugar, era necesario que, además de la carga subjetiva de rendir la prueba ofrecida se debía sumar una carga objetiva, sobre lo que se asienta la decisión judicial. Esta carga para la determinación es en realidad un fenómeno central del que derivan la carga de ofrecer y producir la prueba como la carga de la alegación. En segundo lugar, la distribución de la carga de la prueba no estaba sujeta a la discreción del juez, de los principios individuales o los resultados de las hipótesis, sino que tenía sus raíces en la ley, en la naturaleza y estructura de la norma jurídica. También aseguro que hay que distinguir entre la prueba en el sentido estricto (los motivos de la plena convicción del juez) y la presunción; (sobre esta última no dedico ninguna consideración adicional).

Kisch Wilhenlm: “Con la admisión de la obligación de afirmar y decir la verdad en el proceso, no se confiere al Estado el poder de impulsar la marcha del litigio, de estimular las actividades judiciales y de aportar el material probatorio, lo que constituye el núcleo del principio inquisitorio, sino que solamente se impone una conducta a los litigantes que quedan siempre siendo dueños del impulso procesal”.

Ugo Rocco: (1951). Al hablar de las pruebas, las partes tienen que alegar y probar la existencia de los hechos a los cuales vinculan determinados efectos jurídicos; sin embargo, al juez de la instrucción le están reservadas, también en materia de presentación de documentos y de pruebas de los hechos, algunas facultades que vienen de ese modo a integrar la actividad de las mismas partes. Así, por ejemplo, el órgano jurisdiccional tiene la facultad de ordenar la inspección de personas o de cosas, ordenar reproducciones, pedir información a la administración pública, etc., aun existiendo elementos de prueba, y cuando tales elementos no sean suficientes para formar su convicción.

Así, el juez, como director del proceso, tiene la potestad de intervenir en la audiencia de conciliación, después de fijar los puntos controvertidos, declarando inadmisibles o improcedentes los medios probatorios; en la audiencia de pruebas, por el principio de inmediatez, actúa personalmente sobre todas las pruebas admitidas para formarse la convicción que le permita expedir una sentencia con plena certeza. Cuando los medios probatorios ofrecidos por las partes sean insuficientes para formar convicción en el juez, este ejerciendo la potestad que le confiere la jurisdicción, por resolución debidamente motivada e inimpugnable, podrá ordenar la actuación de medios probatorios adicionales que considere convenientes.

La doctrina de los juristas nombrados, expresa que la noción de prueba tiene una triple fisonomía o aspectos, que se manifiestan en; a) los medios o instrumentos que se utilizan para llevar los hechos al conocimiento del Juez, el cual sería el aspecto formal, b) las razones o motivos que fundamentan la proposición de la existencia o de la verdad de los hechos, es el aspecto esencial o sustancial y, c) el convencimiento o credibilidad que a través de ellos se produce en la mente del juez acerca de los hechos, el cual es el aspecto subjetivo.

CONCLUSION

Como hemos visto, el Derecho como ciencia, no surgió de las ideas de una mente maestra, sino que se ha venido nutriendo del estudio que sobre él, han hecho infinidad de abogados, juristas, tratadistas, jueces, jurisconsultos y otros estudiosos del derecho.

En esta pequeña investigación nos familiarizamos un poco con algunos aportes hechos por Eugenio Florián, Francesco Carnelutti, Leo Rosenberg, Kisch Wilhenlm y Ugo Rocco a la Ciencia del Derecho. Los hemos ubicado solo, dentro de una rama de esta ciencia, el Derecho Probatorio y por ende La Prueba, pero su legado va más allá, y han dejado sus aportes a otras áreas del derecho, como el Derecho Civil, el Derecho Penal, el Derecho Administrativo y el Derecho Laboral, entre otros.

En resumen, el aspecto resaltante en este estudio consiste en el valor de las Pruebas aportadas por las partes controvertidas, como elemento de convicción que permite al juez establecer la realidad de los hechos sometidos a su consideración.

Admin.

REGLAMENTO DE LA LEY PARA LA REGULARIZACIÓN Y CONTROL DE LOS ARRENDAMIENTOS DE VIVIENDA.

Gaceta Oficial 39.799 del 14 de noviembre de 2011

Decreto 8587

12 de noviembre de 2011

HUGO CHAVEZ FRIAS

Presidente de la República

Con el supremo compromiso y voluntad de lograr la mayor eficiencia económico-política y calidad revolucionaria en la construcción del socialismo, basado en la premisa de crear las condiciones de bienestar, morales, éticas y materiales que hagan posible el logro de la mayor suma de felicidad posible para todo el colectivo nacional, por mandato del pueblo, y en ejercicio de la atribución que le confiere el numeral 10 del artículo 236 de la constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en concordancia con los artículos 46 y 88 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica de la Administración Pública, en Consejo de Ministros.

DECRETA el siguiente,

REGLAMENTO DE LA LEY PARA LA REGULARIZACION Y CONTROL DE LOS ARRENDAMIENTOS DE VIVIENDA.

CAPITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Objeto del Reglamento

Artículo 1º. Este reglamento tiene por objeto regular, desarrollar y establecer los procedimientos administrativos, establecidos en la ley para la regularización y control de los arrendamientos de vivienda.

Sujetos de aplicación

Artículo 2º. Estarán sujetos a la aplicación de las normas establecidas en el presente reglamento:

1. los funcionarios públicos adscritos a la superintendencia nacional de arrendamiento de vivienda;

2. los propietarios, arrendadores o subarrendadores de inmuebles destinados al arrendamiento de vivienda, habitación, pensión o viviendas estudiantiles;

3. los arrendatarios de inmuebles destinados al uso de vivienda, habitación, pensión o viviendas estudiantiles;

4. todas aquellas personas que tengan un interés personal, legítimo y directo en los procedimientos administrativos previstos en la ley para la regularización y control de los arrendamientos de viviendas;

5. las personas naturales o jurídicas, que tengan como actividad habitual la administración de inmuebles, siempre y cuando acrediten su carácter de administradores;

6. las organizaciones sociales que se creen legalmente para la defensa de los derechos de los arrendatarios y pequeños arrendadores;

7. las comunas y los consejos comunales.

Ámbito de aplicación

Artículo 3º. Las normas contenidas en el presente reglamento se aplicarán a los procedimientos administrativos establecidos en la ley para la regularización y control de los arrendamientos de vivienda.

Todo lo no previsto en el presente reglamento se regirá por las disposiciones contenidas en la ley para la regularización y control de los arrendamientos de vivienda, la ley orgánica de procedimientos administrativos, el código de procedimiento civil, el código civil venezolano según el caso y en cuanto les sea aplicable.

Del Género

Artículo 4º. La denominación de persona en masculino, tiene en las disposiciones del presente Reglamento un sentido genérico, referido siempre por igual a hombres y mujeres.

CAPITULO II

DE LOS CONTRATOS

Revisión de los contratos

Artículo 5º. Todos los contratos de arrendamiento de inmuebles destinados a vivienda, habitación, pensión o viviendas estudiantiles, deberán ser revisados por funcionarios de la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, que hayan sido designados para tal fin, a tal efecto, las partes deberán presentar el contrato de arrendamiento, el cual deberá contener, entre otros aspectos:

1. Nombres, apellidos, estado civil, nacionalidad, número de las cédulas de identidad o número de pasaporte de las personas suscribientes, así como, indicación del carácter con que actúan.

2. Datos referenciales del inmueble como: ubicación, número del inmueble, número de catastro y los linderos del inmueble.

3. Indicación del uso que se le dará al inmueble, el cual, nunca será distinto al de vivienda, habitación, pensión o vivienda estudiantil según sea el caso.

4. Duración del contrato la cual nunca podrá ser menor a la establecida en el Artículo 46 de la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda.

5. Monto en números y letras por la cantidad de bolívares que deben ser cancelados por concepto de canon de arrendamiento.

6. Nombre del Banco y número de la cuenta corriente donde deba efectuarse el pago correspondiente al canon de arrendamiento.

7. Dirección de habitación o trabajo del propietario o arrendador del inmueble.

8. Estado de conservación en el cual se encuentra el inmueble.

9. Descripción de la distribución del inmueble indicando si posee sala, comedor, cocina, jardines, porches, balcones, el número de habitaciones, baños y puestos de estacionamiento, si los posee.

10. Indicación de que el inmueble se someterá a la jurisdicción judicial donde se encuentra ubicado éste y no una distinta.

11. Cláusulas que no sean contrarias al orden público, las buenas costumbres y las leyes.
12. Resolución mediante la cual la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda establece la regulación del canon máximo de arrendamiento que debe pagarse por el inmueble.

Comprobación de los datos del contrato

Artículo 6º. Para que el funcionario de la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, pueda comprobar los datos contenidos en el contrato de arrendamiento los suscribientes deberán presentar conjuntamente los siguientes recaudos:

1. Copias fotostáticas y legibles de las cédulas de identidad de los suscribientes, presentando originales.

2. Cuando el arrendador sea el propietario deberá presentar copia certificada del documento de propiedad o del título supletorio del inmueble, además de la cédula catastral.

3. Cuando el arrendador no sea el propietario del inmueble y ésta persona sea natural deberá presentar el poder mediante el cual el propietario le autoriza a arrendar el inmueble, fe de vida del propietario del inmueble con fecha de expedición no mayor a dos meses, copia certificada del documento de propiedad o título supletorio, cédula catastral y copia fotostática de la cédula de identidad del propietario.

4. Cuando el arrendador no sea el propietario del inmueble y ésta persona sea jurídica deberá presentar el poder mediante el cual el propietario le autoriza a arrendar el inmueble, fe de vida del propietario del inmueble con fecha de expedición no mayor a dos meses, copia certificada del documento de propiedad o título supletorio, cédula catastral, copia fotostática de la cédula de identidad del propietario, copia certificada del acta constitutiva y estatutos sociales de la empresa, y copia fotostática de la última declaración del impuesto sobre la renta.

Omisiones en el contrato

Artículo 7º. Cuando el funcionario de la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, observe que el contrato de arrendamiento presenta errores u omisiones deberá indicárselo a los suscribientes presentes para que estas situaciones sean subsanadas.

Validación del contrato

Artículo 8º. Cuando el funcionario de la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, no encuentre errores u omisiones en el contrato de arrendamiento o éstas hayan sido subsanadas, procederá a elaborar una autorización mediante la cual habilita a los suscribientes para que en un lapso no mayor a cinco (05) días hábiles puedan protocolizar el referido documento por ante notaría pública o registro con funciones notariales.

Los días hábiles indicados en el presente Artículo corresponderán a los días en los cuales las notarías y registros con funciones notariales presten sus servicios.

Consignación y Archivo del Contrato

Artículo 9º. En un lapso no mayor de quince (15) días hábiles a la protocolización del contrato de arrendamiento por ante la Notaria Pública o Registro con funciones notariales, el arrendador del inmueble deberá consignar por ante la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, copia certificada del contrato de arrendamiento, a los fines de que el mismo sea incorporado al Registro Nacional de Arrendamiento de Vivienda.

El arrendador que no de cumplimiento a lo establecido en el presente Artículo se le sancionará a tenor de lo indicado en los artículos 22 y 24 de la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda.

Seguimiento de los Contratos

Artículo 10. Los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda encargados de la revisión de los contratos de arrendamientos deberán mantener un registro exhaustivo de los contratos que hayan sido habilitados para su respectiva protocolización, a los efectos, de poder llevar un control que permita determinar si los contratos fueron protocolizados.

En el caso de que los contratos de arrendamientos hayan sido autenticados y no presentados ante la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, por el arrendador en el lapso establecido en Artículo 9 del presente Reglamento, el funcionario encargado de la revisión deberá notificar al siguiente día hábil de su conocimiento sobre ésta situación al Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda, a los fines de que se inicie de oficio el procedimiento administrativo sancionatorio a que hubiere lugar.

En el caso de que los contratos de arrendamiento no hayan sido autenticados, porque los suscribientes hayan desistido del arrendamiento, se notificará de esta situación al Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda, a fines informativos.

Circunstancias de Fuerza Mayor

Artículo 11. Cuando los suscribientes no den cumplimiento a lo contenido en los artículos 8º y 9º del presente Reglamento, por cualesquiera de las circunstancias de fuerza mayor contenidas en el presente Artículo, no serán objeto de sanción, pero deberán notificar y normalizar la situación por ante la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, en un lapso no mayor a treinta (30) días hábiles a partir del vencimiento del lapso indicado en el artículo 9º de este Reglamento, según sea el caso.

A los efectos del presente artículo se consideran circunstancias de fuerza mayor las contenidas en el Código Civil Venezolano.

CAPITULO III

DEL REGISTRO NACIONAL DE ARRENDAMIENTO DE VIVIENDA

Del Registro Nacional de Arrendamiento de Vivienda

Artículo 12. El Registro Nacional de Arrendamiento de Vivienda, es un censo permanente mediante el cual se recabará información referente a datos personales de arrendadores, arrendatarios, así como, datos referidos a los inmuebles destinados al arrendamiento de viviendas, habitaciones, pensiones o viviendas estudiantiles, con el objeto de poder tener información estadística cuantitativa y cualitativa necesaria para determinar las situaciones que se derivan de las relaciones arrendaticias y poder de esta forma fomentar las políticas públicas necesarias para la solución de los problemas y requerimientos necesarios en el sector de los arrendamientos de viviendas, habitaciones, pensiones o viviendas estudiantiles.

Datos del Registro Nacional de Arrendamiento de Vivienda

Artículo 13. El Registro Nacional de Arrendamiento de Vivienda, deberá contener la siguiente información:

1. Nombres, apellidos, estado civil, nacionalidad, profesión, número de las cédulas de identidad o número de pasaporte de los propietarios, arrendadores y arrendatarios.

2. Descripción del uso del inmueble el cual podrá ser para vivienda, habitación, pensión o vivienda estudiantil.

3. Ubicación del Inmueble.

4. Descripción de la tipología de construcción conforme a las establecidas en el Artículo 20 del presente reglamento.

5. Superficie de construcción expresada en Metros Cuadrados (M2).

6. Descripción de la distribución del inmueble indicando si posee sala, comedor, cocina, jardines, porches, balcones, el número de habitaciones, baños y puestos de estacionamiento, si los posee.

7. Número distintivo del inmueble.

8. Linderos del inmueble.

9. Fecha en la cual se construyó el inmueble.

10. Dirección de habitación de los arrendadores.

11. Monto en Bolívares del canon de arrendamiento.

12. Número de Catastro.

Incorporación de los Arrendadores

Artículo 14. Los arrendadores de inmuebles destinados a vivienda, habitación, pensión o vivienda estudiantil durante el lapso indicado en el artículo 9º del presente Reglamento, deberán tramitar por ante la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, su incorporación al Registro Nacional de Arrendamiento de Vivienda, a tal efecto, deberán consignar una carpeta con la siguiente información:

1. Solicitud escrita dirigida al Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda.

2. Copia Certificada del Contrato de Arrendamiento debidamente autenticada por ante Notaría Pública o Registro con funciones notariales.

3. Copias fotostáticas y legibles de las cédulas de identidad de los arrendadores y arrendatarios.

4. Cuando el arrendador sea el propietario deberá presentar copia certificada del documento de propiedad o del título supletorio del inmueble y cédula catastral.

5. Cuando el arrendador no sea el propietario del inmueble y ésta persona sea natural deberá presentar el poder mediante el cual el propietario le autoriza a arrendar el inmueble, fe de vida del propietario del inmueble con fecha de expedición no mayor a dos (02) meses, copia certificada del documento de propiedad o título supletorio, cédula catastral y copia fotostática de la cédula de identidad del propietario.

6. Cuando el arrendador no sea el propietario del inmueble y ésta persona sea jurídica deberá presentar el poder mediante el cual el propietario le autoriza a arrendar el inmueble, fe de vida del propietario del inmueble con fecha de expedición no mayor a dos (02) meses, copia certificada del documento de propiedad o título supletorio, cédula catastral, copia fotostática de la cédula de identidad del propietario, copia certificada del acta constitutiva y estatutos sociales de la empresa, y copia fotostática de la última declaración del impuesto sobre la renta.

El arrendador que no de cumplimiento a lo establecido en el presente artículo se le sancionará a tenor de lo indicado en los artículos 22 y 24 de la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda.

Incorporación de los Arrendatarios

Artículo 15. Cuando los arrendadores no cumplan con lo indicado en el artículo anterior, podrán los arrendatarios solicitar por ante la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, su incorporación al Registro Nacional de Arrendamiento de Vivienda, a tal efecto, deberán consignar una carpeta con la siguiente información:

1. Solicitud escrita dirigida al Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda.
2. Copia Certificada del Contrato de Arrendamiento debidamente autenticado por ante Notaría Pública o Registro con funciones notariales, si lo posee.

3. Copias fotostática y legible de la cédula de identidad del arrendatario.

4. Copias fotostática y legible de la cédula de identidad del arrendador, si la posee.

5. Descripción de la tipología de construcción conforme a las establecidas en el artículo 20 del presente reglamento.

6. Superficie de construcción expresada en Metros Cuadrados (M2).

7. Descripción de la distribución del inmueble indicando si posee sala, comedor, cocina, jardines, porches, balcones, el número de habitaciones, baños y puestos de estacionamiento, si los posee.

8. Número distintivo del inmueble.

9. Linderos del inmueble, si posee la información.

10. Fecha en la cual se construyó el inmueble, si posee la información.

11. Dirección de habitación de los arrendadores, si posee la información.

12. Monto en Bolívares del canon de arrendamiento.

Certificado de Incorporación al Registro

Artículo 16. La Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, en un lapso de cinco días hábiles, contados a partir de la recepción de la información indicada en los artículos 14 y 15 del presente Reglamento, emitirá a nombre del arrendador y arrendatario según sea el caso, certificado de incorporación al Registro Nacional de Arrendamiento de Vivienda, el cual deberá ser retirado por el arrendador y arrendatario en las oficinas de la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda.

Imposición de Sanción

Artículo 17. Cuando el arrendatario solicite su inclusión en el Registro Nacional de Arrendamiento de Vivienda, conforme lo dispone el artículo 23 de la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda y el artículo 15 del presente Reglamento, deberá la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de vivienda iniciar de oficio el procedimiento administrativo sancionatorio a que hubiere lugar a tenor de lo establecido en los artículos 22 y 24 de la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda.

Durante el procedimiento sancionatorio podrá el arrendador solicitar su inclusión en el Registro Nacional de Arrendamiento de Vivienda, conforme lo dispone el artículo 23 de la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda y el Cancelada la multa correspondiente por el arrendador en los lapsos establecidos en el presente Reglamento, la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda emitirá el respectivo certificado de incorporación al Registro Nacional de Arrendamiento de Vivienda.

CAPITULO IV

CALCULO DEL JUSTO VALOR DEL INMUEBLE

Determinación del Valor del Inmueble

Artículo 18. Para la determinación del valor del inmueble, la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda deberá utilizar la siguiente formulación:

VAI = VR x (1 - K/100) x Vs x Vg

En donde:

1. VAI = Valor Actual del Inmueble

2. VR = Valor de Reposición del costo del inmueble

3. K = Porcentaje de Depreciación del Inmueble, el cual se determina según la tabla ubicada en el Artículo 21 del presente reglamento.

4. Vs = Coeficiente de Vulnerabilidad Sísmica

5. Vg = Variación geográfica

Del Valor de Reposición (VR)

Artículo 19. Es el valor resultante de la aplicación de la siguiente formulación:
VR = VCA x MCI

Donde:
1. VCA = Valor de Costo Actual del metro cuadrado de la construcción según tipología constructiva del inmueble.

2. MCI = Total de metros cuadrados del inmueble

Del Valor del Costo Actual (VCA)

Artículo 20. Con el fin de determinar el valor del costo actual de un inmueble, se establecerán los tipos de vivienda según aspectos que constituye su construcción, por lo que se tomarán en cuenta su estructura, paredes, techo, piso, instalaciones sanitarias, instalaciones eléctricas, instalaciones mecánicas, aguas blancas, aguas servidas, puertas, ventanas y cualquier otro detalle que distinga al inmueble. En los casos no contemplados en la tabla establecida en el presente Artículo, será la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda quien determinará las circunstancias de construcción específicas.

Del Porcentaje de Depreciación del Inmueble (K)

Artículo 21. Para el Porcentaje de Depreciación del Inmueble

(K) se determinará por lo establecido en la siguiente tabla:

Donde:

Excelente: corresponde a construcciones nuevas o casi nuevas, en perfecto estado de conservación y mantenimiento.

Muy buena: construcciones que ya no se pueden considerar nuevas, su estado de mantenimiento es permanente, no presenta ningún tipo de reparaciones, ni mayores, ni menores.

Buena: construcciones que a pesar de su edad, cualquiera que fuera ésta, no necesitan reparaciones importantes en instalaciones mecánicas, sanitarias, áreas comunes, fachada exterior, entre otros.

Normal: una construcción que requiere o ha recibido reparaciones sin importancia, por ejemplo, reparaciones de fisuras en repellos, cambios en pequeños sectores de rodapié, marcos de ventanas o puertas y otros.

Regular: una construcción que requiere reparaciones intermedias, por ejemplo, pintura, cambios parciales en pisos, cielos, ventanería, tuberías y cableados eléctricos, filtraciones de agua en tuberías y techos y otros

Malo: una construcción que requiere reparaciones mayores e importantes, por ejemplo cambio total de cubierta, pisos, cielos, instalaciones mecánicas, y otras instalaciones de uso común.

Muy malo: una construcción que requiere de muchas menores y mayores reparaciones importantes en forma inmediata y de no recibirlas en poco tiempo, estará en estado de demolición.

Demolición: construcciones manifiestamente inhabitables o declaradas legalmente en ruina.
Irrecuperable: construcciones que carecen de valor alguno ya que se encuentran en estado de demolición.

Coeficiente de vulnerabilidad sísmica (vs)

Artículo 22. Se definirá el coeficiente de vulnerabilidad sísmica (vs) como el factor asociado a la edad de la construcción y a la norma de diseño (sismo-resistente) utilizada, lo cual influye en el comportamiento de la estructura ante una eventualidad sísmica.

Para ello se considera la siguiente tabla:

AÑO DE CONSTRUCCIÓN (T) T= 1939 1939 < T = 1955 1955 < T = 1967 1967< T = 1983 1983< T = 2001 T > 2001  VS 0,6 - 0,8 - 0,75-  0,9 - 1 - 1,1

De la fijación del canon

Artículo 23. La fijación de los cánones de arrendamiento de los inmuebles indicados en el artículo 1° de la ley para la regularización y control de los arrendamientos de vivienda, estará basada en el siguiente porcentaje de rentabilidad:
• 3 % de rentabilidad anual sobre el Valor del Inmueble establecido de acuerdo a la formulación del Artículo anterior para los inmuebles pertenecientes a un multi-arrendador.
• 5 % de rentabilidad anual sobre el Valor del Inmueble establecido de acuerdo a la formulación del Artículo anterior para los inmuebles pertenecientes a un pequeño arrendador.

El Ejecutivo Nacional podrá modificar los porcentajes de rentabilidad establecidos en este Artículo, cuando así lo determinen razones de Interés Público o Social.

Fórmula para la fijación del canon

Artículo 24. Obtenido el valor del inmueble de conformidad a lo establecido en los Artículos precedentes se debe aplicar la siguiente fórmula:

CA = (VI/12) x %RA

En donde:

1. CA = Valor del Canon de Arrendamiento.

2. VI = Valor Actual de la Vivienda, que resulta de la aplicación de la fórmula:  VI = (VAI/MCI) x MCV

En donde:

VAI = Valor Actual del Inmueble.

MCI = Es el valor del total de metros cuadrados de áreas vendibles del inmueble.

MCV = Metros cuadrados de la vivienda.

3. %RA = el porcentaje de rentabilidad anual de acuerdo a lo establecido en el Artículo 23° del presente reglamento.

Coeficiente de Variable por Ubicación Geográfica (Vg)

Artículo 24. Se definirá el Coeficiente de Variable por Ubicación Geográfica (Vg) como el factor asociado a la variación del valor del inmueble por la localización en una región determinada.

Para ello se considera la siguiente tabla:

CAPITAL (DISTRITO CAPITAL, MIRANDA, VARGAS)

CENTRO (ARAGUA, CARABOBO)

OCCIDENTE (FALCÓN, LARA, YARACUY) ZULIA

LLANOS (GUÁRICO, BARINAS, PORTUGUESA, APURE, COJEDES)

ANDES (TÁCHIRA, MÉRIDA, TRUJILLO)

ORIENTE (ANZOÁTEGUI, SUCRE, MONAGAS)

SUR (BOLÍVAR, AMAZONAS, DELTA AMACURO)

INSULAR (NUEVA ESPARTA Y DEMÁS TERRITORIOS INSULARES)

V G 1 0,79 0,62 0,65 0,62 0,82 1,03 0,59 0,94

Los valores por ubicación geográfica podrán ser modificados por la Superintendencia Nacional de Arrendamientos de Vivienda cuando así lo determinen razones de Interés Público o Social.

CAPITULO V

FIJACION Y REVISION DEL CANON

Inicio del Procedimiento para la Fijación del Canon

Artículo 25. Cuando un inmueble destinado a vivienda, habitación, pensión o viviendas estudiantiles sea objeto de regulación de canon de conformidad a lo establecido en la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda, el Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda ordenará mediante acto administrativo motivado el inicio del procedimiento administrativo para la fijación del canon de arrendamiento, en el mismo acto designará al funcionario instructor.

Del Expediente Administrativo

Artículo 26. Iniciado el procedimiento se aperturará el expediente en el cual se recogerá toda la tramitación a que dé lugar el asunto.

De las comunicaciones entre las distintas autoridades, así como de las publicaciones y notificaciones que se realicen, se anexará copia al expediente.

De las Notificaciones

Artículo 27. Ordenado el inicio del procedimiento administrativo se procederá en un lapso de tres días a notificar a las personas cuyos intereses legítimos, directos y personales se vean afectados, a los fines de que ejerzan su derecho a la defensa.

La notificación deberá cumplir con los formalismos indicados en los artículos 73 y 75 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos, de no cumplir con éstos no se tendrá por válida la notificación y no surtirá ningún efecto.

De la Notificación En Prensa

Artículo 28. Si la notificación no pudiese practicarse de forma personal, en el lapso establecido en el Artículo anterior, la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, deberá hacer una sola publicación de la notificación en un diario impreso de circulación nacional al segundo día de haberse vencido el lapso indicado en el Artículo anterior, en este caso se entenderá notificado el interesado dos días después de la publicación, circunstancia que se advertirá en forma expresa.

La publicación de la notificación indicada en el presente Artículo mediante acto administrativo deberá ser agregada al expediente respectivo.

De los Descargos y Promoción de Prueba

Artículo 29. Agotado los lapsos para las notificaciones, indicados en los Artículos precedentes mediante acto administrativo que se agregará al expediente, se aperturará un lapso de doce días para que los interesados realicen sus descargos y promuevan las pruebas que consideren, el cual estará divido de la siguiente forma, tres días para realizar los descargos y nueve días para promover las pruebas.

En el lapso para la promoción de pruebas, la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, inspeccionará y fiscalizará el o los inmuebles sobre los cuales se haya pedido la regulación, a los fines de verificar los datos necesarios para la aplicación de los métodos del cálculo del justo valor establecidos en la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda.

Del Pronunciamiento

Artículo 30. Agotado el lapso para realizar los descargos y promover pruebas, mediante acto que se agregará al expediente, el funcionario instructor remitirá el expediente a la unidad administrativa encargada de la consultoría jurídica de la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de vivienda, para que ésta se pronuncie en un lapso de dos días.

El pronunciamiento emitido por la unidad administrativa encargada de la consultoría jurídica, deberá ser remitido con el expediente administrativo al Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda, a los fines de que decida y establezca la regulación del canon correspondiente en un lapso de tres días, dicha decisión deberá ser motivada y resumida en una resolución que deberá ser publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela.

De los Recursos

Artículo 31. Cuando alguna de las personas cuyos intereses legítimos, personales y directos no esté conforme con la decisión administrativa, sólo podrá oponer el recurso contencioso de nulidad por ante los tribunales competentes, en un lapso no mayor a tres meses.

CAPITULO VI

DE LAS INSPECCIONES Y FISCALIZACIONES

De las Inspecciones y Fiscalizaciones

Artículo 32. La Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, por órgano de la unidad administrativa encargada de la inspección y fiscalización podrá realizar inspecciones que permitan recabar la información necesaria para poder obtener los parámetros requeridos para la fijación del canon de arrendamiento de conformidad a lo establecido en la Ley para la Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda y el presente Reglamento.

De La Información A Recabar

Artículo 33. La información que se recogerá en las inspecciones será aquella relativa a:

1. Ubicación en la región geográfica del inmueble objeto de regulación.

2. Estado de conservación y condiciones del inmueble objeto de regulación.

3. Estado de funcionamiento de los servicios públicos y usos conexos.

4. Datos de las personas que ocupan el inmueble, en caso de encontrarse habitado.
5. Descripción de la tipología de construcción conforme a las establecidas en el artículo 20 del presente reglamento.

6. Superficie de construcción expresada en metros cuadrados (m2).

7. Descripción de la distribución del inmueble indicando si posee sala, comedor, cocina, jardines, porches, balcones, el número de habitaciones, baños y puestos de estacionamiento, si los posee.

8. Número distintivo del inmueble.

9. Linderos del inmueble.

10. Fecha en la cual se construyó el inmueble.

11. Cualquier otro que se considere necesario para la aplicación de los métodos y fórmulas establecidos en la ley para la regularización y control de los arrendamientos de vivienda.

Del Informe de la Inspección y Fiscalización

Artículo 34. Recabada la información indicada en el artículo anterior, la unidad administrativa encargada de la inspección y fiscalización de la superintendencia nacional de arrendamiento de vivienda, deberá en un lapso no mayor a tres días contados a partir del vencimiento del plazo indicado en el artículo 22 del presente reglamento, emitir a través de un informe los resultados que se desprendan de la aplicación de los métodos y fórmulas establecidos en la ley para la regularización y control de los arrendamientos de vivienda y el presente reglamento.

En el informe indicado en el presente artículo también se debe dejar constancia de todas aquellas situaciones que se deriven de la inspección y fiscalización, así como, los datos de los funcionarios que realizaron la misma.

CAPITULO VII

DEL PROCEDIMIENTO PREVIO A LAS DEMANDAS

De la solicitud

Artículo 35. Cuando alguna persona solicite por ante la superintendencia nacional de arrendamiento de vivienda el inicio del procedimiento previo a las demandas a que hace referencia el título iii, capítulo i, de la ley de regularización y control de los arrendamientos de vivienda, la solicitud escrita referida en el artículo 92 de la indicada ley, deberá hacer constar lo siguiente:

1. Fecha expresando con toda claridad el lugar, día, mes y año.

2. La persona a la cual está dirigida.

3. La identificación del interesado, y en su caso, de la persona que actúe como su representante con expresión de los nombres y apellidos, domicilio, nacionalidad, estado civil, profesión y número de la cédula de identidad o pasaporte.

4. La dirección del lugar donde se harán las notificaciones pertinentes.

5. Los hechos, razones y pedimentos correspondientes, expresando con toda claridad la materia objeto de la solicitud.

6. Referencia a los anexos que lo acompañan, si tal es el caso.

7. Cualesquiera otras circunstancias que exijan las normas legales o reglamentarias.

8. La firma de los interesados.

De la admisión

Artículo 36. Si la solicitud escrita cumple con todos los requisitos indicados en el artículo anterior, el superintendente nacional de arrendamiento de vivienda, le dará entrada al tercer día hábil de recibido y mediante acto administrativo motivado, ordenará el inicio del procedimiento administrativo, el cual contendrá la designación del funcionario instructor, quien se avocará mediante escrito, inmediatamente desde el momento de darse por notificado, a la instrucción y sustanciación del respectivo expediente al día hábil siguiente de darse por notificado.

En el supuesto que la solicitud escrita no cumpla con los requisitos indicados en el artículo anterior, el superintendente nacional de arrendamiento de vivienda, le notificará al presentante, comunicándole las omisiones o faltas observadas a fin de que en el plazo de quince (15) días proceda a subsanarlos.

De la instrucción y sustanciación del expediente

Artículo 37. El funcionario instructor del respectivo expediente procederá a darle cumplimiento a los extremos establecidos en el artículo 7º, del Decreto 8.190 con Rango, Valor y Fuerza de Ley contra los Desalojos y la Desocupación Arbitraria de Viviendas. a tal efecto, deberá dejar constancia en el expediente administrativo respectivo de todas las actuaciones practicadas.

De la notificación

Artículo 38. La notificación del procedimiento administrativo previo a las demandas deberá ser entregada en el domicilio o residencia del interesado y deberá contener entre otros aspectos:

1. Copia del texto integra del acto administrativo de inicio.

2. Indicación expresa de la fecha, hora y lugar en la cual se efectuará la audiencia de conciliación.

3. Indicación expresa de que debe asistir a la audiencia de conciliación con abogado de confianza o en su defecto deberá solicitar por escrito la asignación de un defensor público con competencia en materia civil y administrativa especial inquilinaria y para la defensa del derecho a la vivienda.

4. Indicación expresa de que a partir de su notificación tendrá acceso al respectivo expediente administrativo.

5. Indicación que deberá firmar acuse de recibo donde se indica en la parte inferior de la notificación.

De la notificación en prensa

Artículo 39. Cuando resulte impracticable la notificación en la forma prescrita en el artículo anterior, se procederá a la publicación del acto administrativo en un diario de mayor circulación de la entidad territorial donde se encuentre la sede del funcionario instructor, en este caso, se entenderá notificado el interesado cinco (05) días después de la publicación, circunstancia que se advertirá en forma expresa.
Causas de Inhibiciones

Artículo 40. Los funcionarios instructores deberán inhibirse del conocimiento del asunto cuya competencia les esté legalmente atribuida, en los siguientes casos:

1. Cuando personalmente, o bien su cónyuge o algún pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, tuvieren interés en el procedimiento.

2. Cuando tuvieren amistad íntima o enemistad manifiesta con cualquiera de las personas interesadas que intervengan en el procedimiento.

3. Cuando como funcionarios hubieren manifestado previamente su opinión en el procedimiento administrativo previo a las demandas, de modo que pudieran prejuzgar ya la resolución del asunto.

4. Cuando tuvieren relación de servicio o de subordinación con cualquiera de los directamente interesados en el asunto.

De la inhibición

Artículo 41. El funcionario, dentro de los dos (02) días hábiles siguientes a aquel en que comenzó a conocer del asunto o en que sobrevino la causal, deberá plantear su inhibición en escrito razonado, y remitir, sin retardo, el expediente a su superior jerárquico.

Decisión de la Inhibición

Artículo 42. El funcionario superior, dentro de los cinco (05) días hábiles contados a partir de la fecha de recepción del expediente, deberá decidir, sin más trámites, si es procedente o no la inhibición.

En el primer caso, el superior designará, en la misma decisión, un funcionario de igual jerarquía que conozca del asunto y, al efecto, le remitirá el expediente sin retardo alguno.

En caso de que no existiere funcionario de igual jerarquía al que se hubiere inhibido, designará un funcionario ad-hoc.

En caso de que no aceptara la inhibición, devolverá el expediente al funcionario inhibido, quien continuará conociendo del asunto.

Inhibiciones de Oficio o a Instancia de Parte

Artículo 43. El funcionario de mayor jerarquía en la entidad donde curse un asunto podrá ordenar de oficio o a instancia de los interesados, a los funcionarios incursos en las causales señaladas en el artículo 40 del presente reglamento que se abstengan de toda intervención en el procedimiento, designando en el mismo acto administrativo al funcionario que deba continuar conociendo del expediente administrativo.

Cooperación del Funcionario Inhibido

Artículo 44. El funcionario que se haya inhibido prestará la cooperación que le sea requerida por el funcionario a quien se hubiere encomendado la resolución del asunto.

Del Acta de Conciliación

Artículo 45. Culminada la audiencia conciliatoria, los presentes suscribirán un acta en la cual se hagan constar los acuerdos o soluciones que las partes hubieren adoptado, o de la infructuosidad de las gestiones conciliatorias realizadas, la cual formará parte integral del expediente administrativo respectivo.

De la Infructuosidad en la Conciliación

Artículo 46. Si al concluir la audiencia de conciliación las partes no llegaren a ningún acuerdo o la decisión fuere favorable a alguna de las partes, el funcionario instructor deberá darle cumplimiento a lo establecido en el artículo 9 del decreto 8.190 con rango, valor y fuerza de ley contra los desalojos y la desocupación arbitraria de viviendas. a tal efecto ,deberá dejar constancia en el expediente administrativo de las actuaciones.

CAPITULO VIII

DEL PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO

Del Inicio del Procedimiento

Artículo 47. El procedimiento para imponer las sanciones establecidas en el Título VII de la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda, se iniciará a instancia de parte interesada mediante solicitud escrita, o de oficio.

En el segundo caso, El Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda ordenará la apertura del procedimiento administrativo sancionatorio y notificará a los particulares cuyos derechos subjetivos o intereses legítimos, personales y directos pudieren resultar afectados, concediéndoles un plazo de quince días hábiles para que expongan las pruebas y aleguen sus razones.

Inicio A Instancia de Parte Interesada

Artículo 48. Cuando alguna persona solicite por ante la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de vivienda, el inicio del procedimiento administrativo sancionatorio establecido en el Título VII de la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda, en el escrito se deberá hacer constar:

1. Fecha expresando con toda claridad el lugar, día, mes y año.

2. Escrito dirigido al Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda.

3. La identificación del interesado, y en su caso, de la persona que actúe como su representante con expresión de los nombres y apellidos, domicilio, nacionalidad, estado civil, profesión y número de la cédula de identidad o pasaporte.

4. La dirección del lugar donde se harán las notificaciones pertinentes.

5. Los hechos, razones y pedimentos correspondientes, expresando con toda claridad la materia objeto de la solicitud.

6. Referencia a los anexos que lo acompañan, si tal es el caso.

7. Cualesquiera otras circunstancias que exijan las normas legales o reglamentarias.

8. La firma de los interesados.

De los Errores u Omisiones

Artículo 49. Cuando en el escrito o solicitud del inicio del procedimiento administrativo sancionatorio, faltare cualquiera de los requisitos exigidos en el Artículo anterior, el Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda lo notificará al presentante, comunicándole las omisiones o faltas observadas para que dentro del plazo de quince días proceda a subsanarlos.

Admisión de la Solicitud

Artículo 50. Si la solicitud del inicio del procedimiento administrativo sancionatorio no tuviere errores u omisiones, el Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda la admitirá al tercer día hábil de su recibido y ordenará mediante acto administrativo motivado el inicio del procedimiento administrativo debiendo en el mismo acto designar al funcionario instructor del respectivo expediente.

De la Notificación

Artículo 51. La notificación del procedimiento administrativo sancionatorio deberá ser entregada en el domicilio o residencia del interesado y contendrá entre otros aspectos:

1. Copia del texto íntegro del acto administrativo de inicio.

2. Indicación expresa de que el administrado quedará sometido a derecho para todos los efectos de las investigaciones necesarias, a fin de determinar los supuestos de hechos indicados en el texto del acto administrativo de inicio.

3. Indicación expresa de que posee quince días hábiles para que exponga sus descargos y promueva sus pruebas.

4. Indicación expresa del horario y oficina por la cual deberá hacer sus descargos y promueva sus pruebas.

5. Indicación expresa de que a partir de su notificación tendrá acceso al respectivo expediente administrativo.

6. Indicación que deberá firmar acuse de recibo en la parte inferior de la notificación.

7. Indicación de que cuentan con quince (15) días hábiles para recurrir dicho acto por ante los Tribunales con competencia en materia Contencioso Administrativo.

De la Notificación en Prensa

Artículo 52. Cuando resulte impracticable la notificación en la forma prescrita en el Artículo anterior, se procederá a la publicación del acto administrativo en un diario de mayor circulación de la entidad territorial donde se encuentre la sede del funcionario instructor, en este caso, se entenderá notificado el interesado cinco (05) días después de la publicación y se deje constancia esta en el expediente, circunstancia que se advertirá en forma expresa.

Causas de Inhibiciones

Artículo 53. Los funcionarios instructores deberán inhibirse del conocimiento del asunto cuya competencia les esté legalmente atribuida, en los siguientes casos:

1. Cuando personalmente, o bien su cónyuge o algún pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, tuvieren interés en el procedimiento.

2. Cuando tuvieren amistad íntima o enemistad manifiesta con cualquiera de las personas interesadas que intervengan en el procedimiento.

3. Cuando hubieren intervenido como testigos o peritos en el expediente de cuya resolución se trate, o si como funcionarios hubieren manifestado previamente su opinión en el mismo, de modo que pudieran prejuzgar ya la resolución del asunto, o, tratándose de un recurso administrativo, que hubieren resuelto o intervenido en la decisión del acto que se impugna. Quedan a salvo los casos de revocación de oficio.

4. Cuando tuvieren relación de servicio o de subordinación con cualquiera de los directamente interesados en el asunto.

Efectos de las Inhibiciones

Artículo 54. Cuando el funcionario instructor deba inhibirse se procederá conforme lo establecen los artículos 34 al 37 del presente Reglamento.

Del Expediente

Artículo 55. Iniciado el procedimiento administrativo sancionatorio el funcionario instructor procederá a abrir expediente administrativo en el cual se recogerá toda la tramitación a que dé lugar el asunto.

De las comunicaciones entre las distintas autoridades, así como de las publicaciones y notificaciones que se realicen, se anexará copia al expediente.

Acumulación de Expedientes

Artículo 56. Cuando el asunto sometido a la consideración de la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda tenga relación íntima o conexión con cualquier otro asunto que se tramite en la misma, podrá el Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda, de oficio o a solicitud de parte, ordenar la acumulación de ambos expedientes, a fin de evitar decisiones contradictorias.

Del Impulso Procedimental

Artículo 57. La Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, de oficio o a instancia del interesado, cumplirá todas las actuaciones necesarias para el mejor conocimiento, del asunto que deba decidir, siendo de su responsabilidad impulsar el procedimiento en todos sus trámites.

Acceso Al Expediente

Artículo 58. Los interesados y sus representantes tienen el derecho de examinar en cualquier estado o grado del procedimiento, leer y copiar cualquier documento contenido en el expediente, así como de pedir certificación del mismo.

Del Pronunciamiento

Artículo 59. Agotado el lapso para realizar los descargos y promover pruebas, mediante acto motivado que se agregará al expediente, el funcionario instructor remitirá el expediente a la unidad administrativa encargada de la consultoría jurídica de la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, para que ésta se pronuncie en un lapso de cinco días hábiles.

El pronunciamiento emitido por la unidad administrativa encargada de la consultoría jurídica, deberá ser remitido con el expediente administrativo al Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda, a los fines de que decida y establezca las sanciones a que hubiere lugar en un lapso de cinco días hábiles; dicha decisión deberá ser motivada y resumida en una resolución que se publicará en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela.

De Los Recursos

Artículo 60. Cuando alguna de las personas cuyos intereses legítimos, personales y directos no esté conforme con la decisión administrativa podrá oponer el recurso contencioso de nulidad por ante los tribunales competentes, en un lapso no mayor a tres (03) meses.

Notificación de la Decisión

Artículo 61. La notificación de la decisión se notificará al administrado de forma personal, en caso de que la decisión establezca alguna sanción se le remitirá en anexo la respectiva planilla de liquidación para que satisfaga su obligación en el lapso establecido en el Artículo 136 de la Ley de Regularización y Control de Los Arrendamientos de Vivienda.

En el caso de que la notificación no pueda practicarse de forma personal se hará conforme lo dispone el Artículo 45 del presente Reglamento.

Incumplimiento de La Sanción

Artículo 62. Si el administrado no cancelare la sanción y no recurrió al acto administrativo conforme lo establece el Artículo 55 del presente Reglamento, vencido el lapso indicado en éste se considerará como reincidente y se aplicarán inmediatamente los efectos contenidos en el artículo 137 de Ley de Regularización y Control de Los Arrendamientos de Vivienda, decisión que deberá constar en acto administrativo motivado y se notificará al administrado conforme al Artículo anterior.

En el caso de que se niegue a cancelar las multas impuestas por reincidencia, si el administrado es propietario de más de cinco (05) inmuebles vencido el lapso para recurrir la última decisión el Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda remitirá informe al Presidente de la República Bolivariana de Venezuela, donde explique la situación para que éste inicie el procedimiento de expropiación conforme lo dispone la legislación que rige la materia.

CAPITULO IX

PROCEDIMIENTO PARA LA ADECUACION DEL PROCESO CONSIGNATORIO

Adecuación de la Consignación en Tribunales

Artículo 63. A los efectos de la adecuación del pago por consignación indicado en la disposición transitoria novena de la ley de regularización y control de los arrendamientos de vivienda, los arrendatarios que se encuentren consignando los recursos por concepto de pagos de canon de arrendamiento antes los tribunales competentes, deberán realizar la adecuación al procedimiento establecido en el presente capítulo en un lapso no mayor de un año a la entrada en vigencia de la Ley y el presente reglamento.

De la solicitud

Artículo 64. En los casos que los arrendadores no comparezcan o no se encuentre identificados al vencimiento del año de entrada en vigencia de la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de vivienda; deberá el arrendatario solicitar mediante escrito la suscripción del acuerdo indicado en el Artículo 43 de la ley, a los efectos de honrar el pago del canon correspondiente.

Del Escrito

Artículo 65. Mediante escrito dirigido al Superintendente Nacional de Arrendamiento de vivienda, el consignante indicará su nombre y apellido, el carácter con que actúa, así como la identificación completa y la dirección de la persona natural o jurídica en cuyo favor consigna, las referencias del inmueble, el monto del canon de arrendamiento mensual y el motivo por el cual efectúa la consignación.

Requisitos para la Verificación

Artículo 66. El consignante deberá presentar conjuntamente con el escrito indicado en el artículo anterior copia certificada del expediente de consignaciones emanado por el tribunal que conozca del asunto.

Autorización de la Apertura de la Cuenta

Artículo 67. Si el escrito de consignación no presentare errores u omisiones el funcionario encargado de la verificación deberá autorizar al consignante para que aperture una cuenta en una de las entidades bancarias pertenecientes al estado, en la cual se efectuará el pago correspondiente por concepto de canon.

Si el escrito de consignación presentare errores u omisiones el funcionario encargado de la verificación le informará al consignante de la situación; debiendo este último hacer las correcciones correspondientes para que se le pueda autorizar aperturar la cuenta bancaria donde deba efectuar los respectivos pagos.

De la apertura de la cuenta

Artículo 68. El consignante en un lapso no mayor a quince (15) días de haber sido autorizado para la apertura de la cuenta, deberá ingresar la información en el sistema automatizado de consignaciones pago de canon.

Del sistema automatizado de consignación

Artículo 69. El Sistema Automatizado de Consignación es el instrumento electrónico e informático mediante el cual los arrendatarios indicados en el artículo 60 del presente Reglamento podrán hacer efectivo el registro del pago del canon de arrendamiento.

Del certificado electrónico de consignación

Artículo 70. La superintendencia nacional de arrendamiento de vivienda, deberá emitir certificado electrónico a favor del arrendatario consignante, que de constancia de su solvencia; situación que deberá ser prevista en la plataforma tecnológica del sistema automatizado.

CAPITULO X

DE LOS DAÑOS MALICIOSOS Y DE LAS CAUSAS JUSTIFICADAS POR LA FALTA DE PAGO

Definición
Artículo 71. Los daños maliciosos son aquellos en que el arrendatario incurriere voluntariamente o intencionalmente en el deterioro o destrucción de las estructuras o instalaciones del inmueble arrendado.

De los Daños Maliciosos

Artículo 72. A los efectos del presente Reglamento, se consideran daños maliciosos los siguientes:
1. Deterioro de las estructuras físicas que conforman el inmueble.

2. Falta de mantenimiento en las instalaciones internas que conforman los servicios básicos, tales como, energía eléctrica, aguas blancas, aguas servidas y gas.

3. Daños causados a los muebles que se encuentren en el inmueble arrendado.

No se consideran daños maliciosos aquellos productos de la vetustez del inmueble o por desastres naturales.

Certificación de los Daños Maliciosos

Artículo 73. El arrendador que alegue daños maliciosos deberá demostrar mediante pruebas contundente que fueron causados por el arrendatario de forma intencional.

Causas Justificadas para la Falta de Pago

Artículo 74. A los efectos de poder determinar las causas justificadas para la falta de pago del canon, establecido en el numeral primero del artículo 83 de la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda, se considerarán las siguientes:

1. Cuando el arrendatario padezca de una enfermedad grave en estado terminal.

2. Cuando al arrendatario le sea declarado una incapacidad temporal por parte del Instituto Nacional de los Seguros Sociales.

3. La insolvencia económica por un período de cuatro meses consecutivos y comprobables.

4. La insolvencia económica por un período de cuatro meses consecutivos de adultos mayores.

5. Cuando el arrendatario se insolvente debido a una causa de fuerza mayor o caso fortuito y sea comprobado.

En el caso previsto en el numeral cuarto del presente Artículo, el estado deberá proveerle un asilo para adultos mayores según las especificaciones de la legislación que regula la materia, siempre y cuando la insolvencia sea definitiva.

CAPITULO XI

DE LA PARTICIPACION DEL PODER POPULAR

De la participación del poder popular

Artículo 75. La participación del Poder Popular estará desarrollada de acuerdo a lo establecido en el Artículo 140 de la Ley Para la Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda, a tal efecto, su ejercicio estará inspirado en los principios de democracia participativa y protagónica, interés colectivo, equidad, justicia, igualdad social y de género, corresponsabilidad, cogestión, solidaridad, transparencia, honestidad, eficacia, eficiencia, control social y rendición de cuentas.

Del Ámbito de Actuación del Poder Popular

Artículo 76. Las organizaciones o movimientos sociales destinados a la protección de los derechos de los arrendatarios y pequeños arrendadores, que se encuentren registrados ante la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, en el lugar donde se encuentre el inmueble; podrán coadyuvar en el proceso de conciliación establecido en el artículo 95 de la Ley de Regularización y Control de los Arrendamientos de Vivienda; así como también podrán ejercer la contraloría social en los procedimientos establecidos en la referida Ley y el Presente Reglamento.

Registro de las Organizaciones y Movimientos Sociales

Artículo 77. Las organizaciones o movimientos sociales destinados a la protección de los derechos de los arrendatarios y pequeños arrendadores deberán registrarse por ante la Superintendencia Nacional de arrendamiento de Vivienda. A tal efecto deberán consignar para el registro, copia certificada del Acta Constitutiva y de los estatutos de la organización o movimiento social y la Superintendencia deberá emitir certificado de registro.

Solicitud para conocer de los asuntos llevados por la Superintendencia

Artículo 78. Las organizaciones o movimientos sociales que quieran conocer de los asuntos llevados por la Superintendencia Nacional de Arrendamientos de Vivienda, deberá consignar solicitud que contendrá lo siguiente:

1. Escrito dirigido al Superintendente Nacional de Arrendamiento de Vivienda, en el cual expondrá los motivos que le asisten para su participación en el procedimiento previstos en la Ley y el presente reglamento.

2. Copia simple del certificado de registro emitido por la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda. 3. Dirección de la organización o movimiento solicitante.

4. Firma del solicitante y sello de la organización o movimiento social.

Admisión de la Solicitud

Artículo 79. Una vez recibida la solicitud indicada en el Artículo anterior, la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda, deberá notificar de su procedencia o no, a la organización o movimiento social interesado, en caso de no ser admitida la solicitud deberá notificarse mediante acto administrativo motivado.

Prerrogativas de las Organizaciones o Movimientos Sociales

Artículo 80. Las organizaciones o movimientos sociales tendrán las siguientes prerrogativas:

1. Participación activa y protagónica en la construcción, planificación, ejecución de las políticas nacionales en materia de arrendamientos de vivienda, habitaciones, pensiones o viviendas estudiantiles.

2. Ejercer actos de conciliación en sus sedes, entre arrendadores y arrendatarios como medio alternativo para la resolución pacífica de los conflictos.

3. Ejercer la contraloría social de la Superintendencia Nacional de Arrendamiento de Vivienda.
4. Las demás que establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, las leyes y el presente reglamento.

CAPITULO XII

DE LOS BIENES EN CUSTODIA

De la Oficina de Bienes En Custodia

Artículo 81. La Oficina de Bienes en Custodia tendrá por objeto la custodia, guarda, protección, resguardo, conservación y salvaguarda de los bienes que deban ser depositados, en los casos donde se deba practicar el Desalojo de un inmueble destinado a vivienda, habitación, pensión o viviendas estudiantiles.

Del Costo

Artículo 81. En los casos en que sea necesario la práctica del desalojo judicial de un inmueble destinado a vivienda, habitación, pensión o viviendas estudiantiles los gastos que se generen por el desalojo, deberán ser cubiertos por el demandante, cuando la demanda se haya iniciado por la necesidad de ocupar el inmueble, en los otros casos le corresponderá al demandado.

De la Custodia, Resguardo y Garantía de los Bienes en Depósito.

Artículo 82. La Oficina de Bienes en Custodia, tendrá la custodia, protección, resguardo, conservación, administración, defensa y manejo de aquellos bienes o derechos que hayan sido puestos bajo su posesión, por orden directa de la Autoridad Competente en materia de Desalojo, quien debe constituir y mantener garantía suficiente prestada por una Póliza de Seguros, para responder de todos los daños; perjuicios, o pérdidas que se causen por motivo, con ocasión o durante la custodia.

Competencia de la Oficina de Bienes en Custodia

Artículo 83. La Oficina de Bienes en Custodia, deberá:

1. Recaudar el cobro por el servicio de la custodia de los bienes, el cual no podrá ser superior de tres (3) unidades Tributarias mensuales

2. Garantizar los Almacenes, personal idóneo, transporte y equipos necesarios para la mejor realización de su actividades.

3. Proveer todo lo necesario para la conservación y administración de los bienes en custodia.

De la Entrega de Bienes

Artículo 84. La Oficina de Bienes en Custodia, estará obligada a entregar cualquier objeto que este bajo su custodia, cuando sea requerido por el propietario, por considerarse que sea necesario para cubrir alguna necesidad básica para su subsistencia que implique el cuidado de su salud, manutención, estudios o cualquiera que se considere necesario para la subsistencia de la familia, previa participación de la autoridad competente. Queda prohibido a la Oficina de Bienes en Custodia realizar remates de bienes en calidad de custodia, con la finalidad de cubrir los gastos que se generen por el servicio prestado.

De la Ubicación de la Oficina de Bienes en Custodia

Artículo 85. La Autoridad competente en materia de Desalojo, está en la obligación de indicar al demandado, cual es el sitio de la ubicación, dirección completa de la Oficina y del almacén de Bienes en Custodia, donde se han de depositar los bienes, debiendo dejar constancia en el acta de Desalojo la ubicación de la oficina. La autoridad Competente será solidariamente responsables junto con la Oficina de Bienes en Custodia, por los daños y perjuicios que se le puedan ocasionar al demandado, derivados de la custodia de los bienes.

CAPITULO XIII

DISPOSICIONES FINALES

Primera: La Superintendencia Nacional de Arrendamientos de Viviendas podrá cuando lo considere pertinente por razones de interés colectivo y social congelar los cánones de arrendamiento.

Segunda: El presente Reglamento entrará en vigencia a partir de su publicación en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela.

Dado en Caracas, a los doce días del mes de noviembre de dos mil once. Años 201° de la Independencia, 152° de la Federación y 12º de la Revolución Bolivariana.

Ejecútese,
(L.S.)

HUGO CHAVEZ FRIAS

DIRECCIÓN POR VALORES EN LA ALDEA UNIVERSITARIA “NARCISO GONELL” DE LA MISIÓN SUCRE EN EL ESTADO VARGAS

Las organizaciones y su cultura

1. Las organizaciones y su cultura
2. Valores en la Cultura Organizacional
3. Dirección por valores
4. Experiencias de investigaciones sobre valores
5. Conclusiones parciales
6. Bibliografía

La dirección por valores en el proceso de dirección estratégica es una herramienta de liderazgo que lleva, no sólo a un óptimo desarrollo de la organización sino también a la realización humana y profesional de todos sus integrantes. El tema de los valores en la acción cotidiana del sistema social venezolano está tomando fuerza, y cada día la sociedad necesita ser más consciente de los valores con los cuales trabaja en sus procesos cotidianos. Por ello, las organizaciones y los propios individuos, en su afán de perfeccionamiento y superación deben reflexionar sobre los valores a tener en cuenta.

A partir de la experiencia de más de un lustro en el desarrollo de la Misión Sucre específicamente ejercitándome como coordinadora de la Aldea “Narciso Gonell”, se ha considerado conveniente reflejar a partir de la utilización de métodos científicos, esencialmente empíricos, la sistematización de esa experiencia, proponiendo las vías de su mejoramiento mediante la aplicación de las concepciones de la dirección por valores, teniendo en cuenta que los procesos sociales en marcha hoy en Venezuela se basan esencialmente en los recursos morales que la historia de la Patria ha creado a través de varios siglos de lucha. Apelar a la vergüenza de cada hombre o mujer, de cada educador permite aprovechar esa potencialidad.

En cualquier campo de la ciencia, el desarrollo de investigaciones objetivas demanda el estudio del estado del arte y la práctica  internacional y nacional  acerca del fenómeno examinado para poder adecuar consecuentemente el diseño investigativo a la actualidad científico técnica.

El presente capítulo está dirigido a presentar el  marco teórico conceptual que sustenta la investigación  sobre los  valores en la organización  y su lógica de presentación  está guiada por el siguiente hilo conductor: (Figura 1)

Fig. 1: Hilo conductor del marco teórico referencial.

Fuente: Elaboración propia.

 

Las organizaciones y su cultura

Para conocer qué son las organizaciones es importante iniciar el camino por saber que el concepto Organización viene de organizar. Organizar es "preparar la realización de algo" o "disponer algo ordenadamente con miras a una función o uso determinado"(R.A.E). Implica que un conjunto variado se ordena de una manera determinada para conseguir un objetivo.

El concepto de organización ha sido tratado por diversos autores en distintas formas. Al igual que las personas son diferentes, las organizaciones son infinitamente variables y si se desea trabajar con ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento y estructura, así como las personas que conforman esta estructura y hacen funcionar la organización, por lo que resulta importante definir teóricamente los elementos que las caracterizan y permiten estudiarlas e intervenir en ellas. Para ello se estudiará la organización partiendo de algunos conceptos elaborados por grandes estudiosos del tema.

Por ejemplo Koontz (citado en Chiavenatto, 1992) plantea que las organizaciones laborales son el conjunto de personas que trabajan para alcanzar fines comunes, que cuenta con la autoridad necesaria para la supervisión del trabajo, a través de la división de funciones y la provisión de coordinación horizontal y vertical en su estructura. En este sentido Koontz introduce componentes como estructura lo que da la imagen de un orden jerárquico donde hay jefes y subordinados y, la división de funciones teniendo en cuenta que no todos van a realizar la misma tarea aunque sí tendrán los mismos fines .

Por su parte Barnard (citado en Díez, 1999) define la organización como una clase de cooperación humana consciente, deliberada y orientada a la consecución de un fin. Entiende la organización como un sistema, es decir, como algo no estático, sino dinámico, que evoluciona, como cualquier organismo vivo.  Vistos así, se puede apreciar que hasta ahora los autores concuerdan en que una organización es un conjunto de personas que tienden a un fin común y que persisten en su accionar, insistiendo en sus actividades comunes. Por tanto, puede ser meditada como una estructura formalmente definida que especifica cuáles son las actividades que deben relacionarse entre sí hacia un mismo fin. Como diría Schein, (1976) considerándola como la coordinación de cierto número de personas que intentan conseguir una finalidad mediante la división de las funciones y del trabajo a través de una jerarquía de autoridad.

Esto implica que las organizaciones son algo más que la simple suma de sus partes individuales, que deben ser razonadas como sistemas complejos debido al alto nivel de integración y complejidad que debe existir entre sus partes para lograr su sobrevivencia y el mantenimiento de su estabilidad interna y donde deben existir normas, limites, deberes, obligaciones, etc., si de grupos humanos se trata. Las organizaciones actuales se encuentran inmersas en un medio muy inestable (debido entre otros factores al rápido desarrollo de la tecnología, la expansión mercado-técnica y a los rápidos cambios sociales y económicos), intercambiando con este, materia, energía e información.

Cada organización tiene características bien marcadas que la distinguen de las que la rodean. El carácter singular y particular de las organizaciones está muy relacionado con el hecho de que las mismas tienden a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que se encuentran presentes en todas partes, envolviendo y afectando todo lo que ocurre en la cultura de la organización.

Según Chiavenatto (1992) en toda organización, desde el punto de vista sistémico, se identifican cinco recursos básicos: recursos materiales de producción, recursos financieros, recursos de mercadotecnia, recursos administrativos y recursos humanos (RH) que incluyen a todos los miembros de la organización, en todos sus niveles y que, no por mencionarlo de últimos es el menos importante, sino todo lo contrario, ninguna organización tendría significado sin este preciado recurso y aunque, la falta de otro también desvalorizaría la empresa, nunca sería igual. El hombre esta preparado para generar ideas, desarrollar pensamientos, gestionar soluciones. En cambio, imaginando una empresa con todos los recursos excepto los humanos, no pasaría de ser una maqueta gigante que, con el tiempo, su finalidad sería unos cuantos puñados de polvo.  

Es por ello que en las concepciones abordadas anteriormente tienen como factor común, que asumen a la organización como un sistema social. Esto implica que el ambiente organizacional es cambiante y dinámico, y no un conjunto estático de relaciones como se presenta en un organigrama (Davis, 1992) y donde se enfatiza al hombre como parte determinante del sistema al erigirse en su doble condición de objeto y sujeto de toda acción que se realice en el marco organizacional, reconociéndose al recurso humano como único capaz de adelantar e impulsar la búsqueda creativa, permanente y sistemática de mejoras dentro de la organización, valiéndose de sus potencialidades, creencias y valores.

El fenómeno organizacional es sumamente complejo pues cada organización tiene características bien marcadas que la distinguen de las que la rodean, el estudio de la organización, así como la experiencia adquirida, ha llevado a que se asuma este tema con una mirada renovada, lo cual demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional, en cómo se piensa acerca de la organización, cómo se va convirtiendo en cultura y como va desarrollando a las personas como seres individuales hijos de su cultura.

En las organizaciones, como en todos los escenarios de desarrollo social, la cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.

Ciertamente la trascendencia de la cultura en el análisis de las organizaciones ha llevado ha abordar esta relación percibiendo a la cultura no como una variable más de la organización sino, más bien, que se aprecie que cualquier organización, en un grado mayor o menor de madurez es, por sí misma, cultura.

Existen razones por las cuales la cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones, entre ellas se encuentran la necesidad de crear un estilo propio de gestión, con base en el reconocimiento de los procesos culturales que se produzcan dentro de la organización y con una clara definición de las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusión de la problemática cultural como una dimensión clave y específica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una perspectiva integral.

Reconociendo la importancia del tema por la implicación que tiene fundamentalmente cuando se habla de cambio, ya sea funcional, de estilo de dirección o de estrategia de dirección como es el tema que ocupa, considerando que cualquier tipo de cambio que ocurra en la empresa es promover la cultura, resulta imprescindible conocer, a profundidad, de qué se está hablando, es decir, la cultura organizacional es un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización, Chiavenatto (citado por Carvajal, 2001) también se conoce como un conjunto de valores, ideales  y creencias compartidas, que representa la percepción común que los integrantes tienen de la empresa y que desempeña varias funciones importantes como, transmitir un sentido de identidad a sus integrantes, facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses individuales, incrementar la estabilidad del sistema social, controlar y modelar las actitudes y el comportamiento entre otras, Robbins (citado en Gallardo, Camargo y Magallón, 1998). Lo cierto es que en cualquiera de los dos conceptos están presentes palabras claves como creencias, valores y elementos comunes, que se podrían encontrar en muchos conceptos más propuestos por diversos autores como Deal y Kennedy, Serna, Carvajal, etc. Lo importante es que cualquiera de los elementos aportados por estos autores, la mayoría de ellos van a coincidir en que se trata de un grupo de elementos comunes que van a referenciarse en un grupo de personas en un espacio determinado, la organización, y para que exista cualquier cambio en ese espacio debe existir primero un cambio en la cultura de los sujetos integrantes de ese espacio.

Se hace necesario tomar en cuenta que la cultura se transmite en el tiempo y se va a ir  adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. Esto se ve reflejado al definirse los límites y comportamientos, transmitiendo sentido de identidad a los miembros de la organización así como facilitar el compromiso personal con algo más amplio que los intereses individuales, tratando de incrementar la estabilidad del sistema social y ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

La cultura organizacional es una resultante de un proceso de aprendizaje para la solución de problemas desarrollados, es un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna como diría Schein (1985). En este modelo se reconoce la existencia de diferentes niveles (anexo 1), que resultan básicos para la comprensión total de este fenómeno y en el cual  se insertan los valores:

• El nivel de lo que se piensa en la empresa, el cual es implícito y está constituido por las creencias o supuestos básicos así como los valores esenciales. Los valores esenciales, nucleares o compartidos son los valores primarios de la cultura predominante. Estos significados compartidos facilitan el dar sentido y cohesión a los esfuerzos cotidianos y son fundamentales para la generación de compromisos, más allá del interés individual inmediato.

Este nivel está representado por los principios sociales, filosofías, metas y estándares con valor intrínseco.  Resulta difícil su observación directa, siendo necesario entrevistar a los miembros claves de una organización y hacer análisis de contenido de documentos formales de la organización para poder identificarlos.

En este momento es importante decir que el proceso de metamorfosis del valor en creencia ocurre a partir de su transformación cognoscitiva  hasta convertirse en presunción. Cuando los valores comienzan a ser aceptados, se van convirtiendo gradualmente en creencias o presunciones para quedar desgajadas de la conciencia volviéndose inconscientes y automáticos como las costumbres. Este proceso ocurre cuando la solución aprendida funciona establemente, lo cual significa que es válida y correcta y puede ser entendida como reflejo de la realidad organizacional.

• El nivel explícito u observable, denominado el nivel de los artefactos culturales y que está compuesto a su vez por otros dos niveles:
  • El nivel de lo que la empresa hace: procedimientos, conductas, organigramas, rituales, tecnologías, etc.
  • El nivel más superficial de lo que la empresa aparenta que es a nivel de aspecto físico e imagen externa en general: logotipos, edificios, zona de ubicación, etc.

Es el nivel más visible de la cultura, ya que incluye sus producciones y creaciones, las que vienen dadas por su entorno físico y social, que abarca desde el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, el lenguaje escrito y hablado, las producciones artísticas hasta los  patrones de comportamiento expresados por sus miembros. Representa la “superficie” de la cultura, sus elementos visibles con facilidad, tangibles en su esencia.

Estos niveles, se articulan conformando la cultura organizacional, de manera que al modificar uno de ellos se producen cambios en los demás, por ejemplo, al modificar las producciones o artefactos, estos modifican los valores, y a más largo plazo se llegan a modificar las presunciones básicas. Este proceso también puede generarse en el sentido contrario.

Si bien la cultura organizacional es un factor de éxito en las organizaciones, también es cierto que es un elemento organizacional difícil de manejar, puesto que una cultura profundamente arraigada, puede ser difícil de cambiar. Pese  a presentarse esa dificultad, la cultura sí puede ser gerenciada y transformada; pero el éxito que se puede obtener de ese cambio sólo dependerá en gran manera de la constancia, perseverancia y sobre todo del grado de madurez que tenga la organización.

La cultura es un fenómeno único, tomando en consideración la complejidad psicológica de esta categoría, complejidad que lleva a  focalizar en ella un elemento básico en su funcionamiento y de obligado estudio: los valores.

Valores en la Cultura Organizacional

Los valores son producto de cambios y trasformaciones a lo largo de la historia. Surgen con especial significado y cambian o desaparecen en las distintas épocas.

El proceso de valoración en el ser humano incluye una compleja serie de condiciones intelectuales y afectivas que suponen, entre otras cosas, la toma de decisiones, la estimación y la actuación. Las personas valoran al preferir, al estimar, al elegir unas cosas en lugar de otras, al formular metas y propósitos personales y sociales y estas se expresan mediante creencias, intereses, sentimientos, convicciones, actitudes, juicios de valor y acciones, en fin, la cultura.

Los valores son relaciones especiales, objetivas y subjetivas.  Son objetivas por cuando derivan en acciones materiales, reales que afectan los intereses de otros hombres, puesto que se forman independientemente de la voluntad del individuo, constituyendo un aspecto de los nexos sociales estables y son subjetivos por cuanto expresan motivos, preferencias, representaciones acerca de lo moral y lo amoral, lo correcto y lo incorrecto, derivados de los imperativos del deber y la conciencia. Los valores como concepto abarcan contenidos y significados diferentes y ha sido abordado desde diversas perspectivas y teorías.

Desde el punto de vista socio-educativo, los valores son considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el comportamiento humano hacia la trasformación social y la realización de la persona. Son guías que dan determinada orientación a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social, respondiendo más a lo que debe de hacer que a lo que tiene que hacer. En sentido humanista, se entiende por valor lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdería la humanidad o parte de ella.

En la Psicología el valor es comprendido como una determinada relación social y dialéctica, que se verifica en el marco subjetividad-intersubjetividad y que orienta la conducta del individuo, que aunque tienen un carácter objetivo no son un reflejo idéntico del objeto, de la realidad; son un reflejo subjetivo en tanto dependen de las necesidades e intereses del sujeto, así como del sistema de relaciones sociales en que el individuo se desarrolle (formación individual y grupal de valores). Estas influencias llegan al hombre fundamentalmente a través de la familia, los medios de comunicación, y los diferentes grupos en los que el sujeto se inserte, entre los que se encuentra aquellos que se constituyen y desarrollan dentro de la organización como es el caso que nos ocupa, construyéndose en ellos los valores organizacionales.

La perspectiva psicológica comprende el valor desde la relación con el sujeto como ente activo, sustentándose en la interacción con el objeto. De esta forma el valor se asume como una cualidad de los objetos surgida en el proceso de desarrollo de la sociedad.

La sociedad se encuentra organizada estructural y funcionalmente alrededor de un sistema de valores reconocidos e instituidos, que son básicamente dinámicos y dialécticos. Al cambiar las condiciones socioeconómicas cambia también la jerarquía de valores de la sociedad, por lo tanto el significado social tendrá gran peso en la construcción de valores (y su jerarquía) que haga el sujeto.

Así como a un individuo se conoce a partir de sus valores personales, sus percepciones, su forma de actuar, su estilo y sentido de la vida debido a las enseñanzas recibidas por sus tutores y medio en general, se conoce también a una organización a partir de sus funciones, de su visión, de sus valores: los valores organizacionales. Los valores en una organización se podrían definir como la personalidad de la misma, la forma como se comportará y como vivirá; son en sí parte del espíritu de la organización. (Medina-Mora, 2001)

Existen múltiples ejemplos de valores organizacionales que sirven para ilustrar  cómo diversas organizaciones han concedido importancia a la correcta definición de los mismo al asumir que estos conforman la base de la organización, vista esta como cultura en sí misma, pues definen el éxito en términos concretos para sus miembros y establecen las normas, pautas dentro de la misma; constituyendo  elementos motivadores de las acciones y el comportamiento del hombre, definiendo el carácter fundamental y definitivo de la organización, creando un sentido de identidad del personal con ella.

Así, como al educar al niño  se les infunden los valores familiares para formarlos como seres humanos íntegros, se debe también trabajar para definir, comunicar y permear los valores de la organización.  (Medina-Mora, 2001). Los valores en la organización deben ser claros, compartidos y aceptados por sus miembros, como única forma de que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros de la organización. (Robbins, 1991).

Los valores tienen un gran potencial, tanto a nivel individual como social y por supuesto, también dentro de la organización, ya que,  su utilidad organizacional se basa en su capacidad para generar y encauzar o dirigir conductas concretas, por la factibilidad de su conversión en pautas, lineamientos y criterios para la toma de decisiones.

Esta es una de las razones por la que se considera importante e imprescindible el estudio de la construcción de valores en el seno de la organización, de ahí la necesidad de que cada organización cree e implemente su propio sistema de valores de manera que satisfagan mejor sus necesidades.

No se debe olvidar que los valores son las concepciones de lo que es deseable, definen el carácter de la organización y le dan un sentido de identidad, e ahí la importancia que se atribuye a los mismos.

Contando con esto cada organización deberá definir cuáles son aquellos valores que porta y qué valores le resultan más necesarios, teniendo en cuenta su entorno y su relación con las características de la dinámica interna de la organización en vista de hacer más eficaz y eficiente el trabajo, así como, mejorar y optimizar la gestión de recursos humanos.

Para definir la relación entre valores y resultados organizacionales  hace también referencia a otros significados y utilidades de las tres dimensiones de la palabra valor como son los valores éticos, prácticos  y desarrollo.

En sí valor es algo que se hereda o se aprenden en la formación de la empresa,  por su implicación como creador de riqueza, en todo el sentido de la palabra.

En su dimensión ético-estratégica se pueden apreciar cómo elecciones preferenciales, ya sea desde el punto de vista individual, grupal y organizacional.

Otros ejemplos de valores pueden ser la generación de riqueza, desde la dimensión económica. A partir de una perspectiva económica, valor es también el alcance de la significación o importancia de una cosa. En este sentido, los valores son criterios utilizados para evaluar las cosas en cuanto a su relativo mérito, adecuación, escasez, precio o interés.

La existencia de todos estos valores añade un valor importante a toda organización. Para que se produzca la conducta de añadir valor a un producto es preciso la existencia de otros valores, tales como la creatividad, la confianza en la empresa, el compromiso etc.

Obviamente un verdadero educador debe tener valor para afrontar el riesgo de planear nuevas conductas, nuevos enfoques de gestión y por supuesto ayudar en la construcción del hombre nuevo.

Todas estas categorías de valores se ven frecuentemente en el contexto organizacional, por ejemplo en los ya mencionado valores. Para la dirección de la organizaciones, resulta  muy necesario el conocimiento de los valores compartidos y más cuando de Dirección por Valores (DpV) se trata.

1.3.1 Valores compartidos.

Según Milton Rokeach (1973) profesor de la Universidad de Míchigan, el valor compartido “es una convicción o creencia estable en el tiempo que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria.”

Los valores compartidos absorben la complejidad organizativa, orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional, a la vez que constituyen una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional para lograr la implementación de la dirección estratégica en las empresas, lo cual contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de cambio en las mismas.

Todo lo anterior conduce a que hay que tener en cuenta que si las creencias básicas y las actitudes de los miembros de una empresa como elementos fundamentales para el cambio, no son compatibles con la necesidad del mismo, por muy bien formulado que esté el proceso de implementación de la dirección estratégica, éste no funcionará, ya que los directivos seguirán dirigiendo con las concepciones y patrones acumulados a lo largo de su experiencia,  con la diferencia que emplearán nuevas herramientas.

En cualquier organización que se implemente la dirección estratégica si no se logra estabilizar la cultura, en la que los valores compartidos juegan un papel importante, tanto en un nivel como en el otro, el cambio que se persigue con dicha implementación no tendrá los resultados esperados. De cualquier forma se debe tratar que el desarrollo de los valores compartidos se convierta en herramientas estratégicas de dirección para legitimar el cambio cultural en una empresa.

De esta manera se considera, que atendiendo a la importancia y generalización de empleo de la dirección por valores (DpV), como una teoría de dirección novedosa y eficiente para desarrollar la efectividad de las empresas en todo el mundo y atendiendo a la necesidad de crear la cultura organizacional en correspondencia con los valores finales de la misma, es necesario tener presente los valores compartidos como herramienta estratégica para lograr el proceso de implementación de los cambios para fortalecer la actitud estratégica y crear el pensamiento estratégico en los lideres, lo cual redundará en que la dirección estratégica funcione adecuadamente en las empresas cubanas.

Pero si bien son importantes por una parte los valores compartidos, por otra, resulta de gran interés el conocimiento de los valores distanciados o antivalores. Por ello no se puede dejar de reflexionar acerca del tema en el presente desarrollo teórico.

1.3.2 Valores distanciados-antivalores.

En las muchas experiencias tanto sociales como en algunas organizaciones, se han encontrado criterios como que “los valores se han perdido o se han trastocado”; o sea, que se observan algunas conductas negativas y muy dañinas y lo peor es que llegan hasta convertirse en “paradigmas” que se aceptan y hasta se estimulan consciente o inconscientemente.

Algunos ejemplos son la corrupción, soborno para resolver o acelerar algún trámite, irresponsabilidad, indisciplina, agresividad, mal trato, falta de respeto,  indolencia; entre otros. Estas conductas indeseables a través de diagnósticos realizados en empresas, se han detectado, tanto en algunos trabajadores como en determinados directivos.

En fin, que siempre y cuando se deba acometer la tarea de determinar los valores que deben regir el comportamiento del personal en el trabajo, podría aplicarse el método antivalor. La determinación de los antivalores, es decir, formas de actuación o conductas que se consideren como negativas, que no se corresponden con los ideales filosóficos, políticos, humanos, morales, etc, en el momento contextual en que se elaboran, podrían ayudar a fortalecer aun mas los valores deseados. Toda esas concepciones o conductas negativas son denominadas antivalor, pero además, es resaltable que una denominación de ese tipo, puede impactar, caracterizar y destacar (con todo propósito) lo malo, lo que no debe aceptarse y, contra lo que se debe luchar constantemente.

También se debe realizar el análisis de las consecuencias. Los efectos negativos que todos esos antivalores provocan. Este momento da la posibilidad de, en primer lugar, comprobar si realmente se trata de un antivalor o no y, en segundo, de concientizar, precisar, consensuar, convencer; sobre el grado e importancia del daño que causan o pueden causar a la organización.

En este sentido es posible llegar a identificar el problema, analizar sus causas y rectificar procesos. Esto enriquecería mucho el trabajo, de forma que, proporcionaría la determinación y concientización de los valores ético-estratégico que deben adoptarse y aplicarse.

Este proceso de determinación de valores, enriquecería considerablemente la DpV por la implicación que tiene en la búsqueda de una ideología filosófica saludable que favorezca una adecuada estrategia de liderazgo y un mayor alcance de calidad en la gestión de recursos humanos. 

Dirección por valores

 Venezuela es un país en  que trabaja en la formación de un hombre nuevo y necesita el  desarrollado sobre la base de valores, algunos de los cuáles no existían y  no  formaban parte de la  cultura. La creación de una conciencia revolucionaria, de un espíritu de solidaridad y hermandad, lleva en este  momento a la creación de valores como: patriotismo, la responsabilidad, honestidad y la solidaridad, que son  valores socialmente reconocidos, pero que se necesitan reforzar, potenciar y desarrollar para asumir  formas de actuar en función de la sociedad venezolana. Ha sido el proceso revolucionario que se esta llevando a cabo  y su principal guía los que han socializado este y muchos otros valores.

La dirección por valores (DpV) es una nueva herramienta para la organización que se concibe como una  forma de entender y plantear conocimientos planteados por la psicología social y otras ciencias de la conducta desde mediados del siglo XX y que muchas personas de todo el mundo están practicando de una forma u otra. Aunque en muchas cosas de forma intuitiva y todavía defectuosa, la DpV es una actualización de los planteamientos clásicos del denominado desarrollo organizativo (DO). Esta actualización pretende algo tan básico como introducir realmente la dimensión de la persona dentro del pensamiento y no únicamente a nivel de teoría formal, sino en la práctica diaria (Dolan y García 1997).

Es evidente que para alcanzar un rendimiento profesional de alta calidad, los factores cualitativos o valores, son tan importantes como los conceptos cuantitativos económicos tradicionales, como eficiencia o retorno sobre la inversión.

Los directivos acostumbran a ser profesionales racionales que raramente valoran en serio que el sistema de valores de su organización  sea un verdadero activo de la misma y que por tanto deba ser adecuadamente gestionado, lo que indica que muchos de estas personas  ignoran que desarrollar y recompensar adecuadamente el cumplimiento de ideas y valores compartidos es uno de los trabajos más importante que un directivo líder ha de desempeñar si desea promover conductas orientadas al éxito de su organización . Es digno reconocer que mantener la sintonía de creencia y valores sustentados por la organización  y las personas que en ella conviven  es una importantísima fuente de ventaja competitiva.

En definitiva una organización es esencialmente un conjunto de cerebros o ¨tecnoestructuras¨ cognitivas y emocionales. Un conjunto de paredes, máquinas y capital, no es nada, es un conjunto muerto, al hablar de que el medio psicológico es tan importante para una organización que muchas veces pasa inadvertido sin percatarse de que ellos forman parte  de ese medio.

Para conocer este proceso de formar e impulsar valores, así como desarrollarlos como una herramienta de dirección lo primero que se debe conocer, es lo que se puede entender por DpV. Para esta definición se hace necesario citar a Dolan y García (1998) como iniciadores del estudio de valores en el campo empresarial. Partiendo de los estudios realizados por los mencionados  teóricos, la DpV es  un marco global para rediseñar continuamente la cultura de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes. (Dolan y García 1998). Esto permite entender que, a través de esta herramienta, y simultáneamente con el desarrollo de una conciencia colectiva, introduciendo la dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo en la práctica diaria, como anteriormente se dijo, se puede operar, con menos complejidad, para formar un conjunto de creencias y valores que le permitan al personal que trabaja en las organizaciones adaptarse al entorno e integrarse internamente  a través de compromisos y proyectos nuevos e ilusionantes.

Al hablar de la DpV hay que tener en cuenta que una de las vertientes buscadas se encuentra en la necesidad de darle sentido a la acción, tanto de los trabajadores como a la de los dirigentes en el logro de los objetivos y estrategias de la organización, así como el alcance de la autorrealización del trabajador. Las personas de una organización deben sentirse motivado, encontrar el sentido de su trabajo en función de los resultados que son necesarios alcanzar de manera colectiva, si esto no se logra se corre el riesgo de fracasar en los objetivos propuesto o por lo menos los resultados no son los más esperados. Si las personas no  encuentran sentido a lo que hacen, entonces tendrán un proceso en forma aislada, donde cada cual defiende sus intereses y en esto está poniendo de manifiesto un conjunto de creencias y valores, que llevan a que no exista una integración interna ni una adaptación al entorno y mucho menos a desarrollar proyectos nuevos e ilusionantes.

Lo anterior responde a, para qué la DpV, es decir, para que la acción de dirigentes y trabajadores tenga sentido en función de los valores jerarquizados al logro de los objetivos y las estrategias. En resumen, que tanto el por qué como el para qué estarían en función de darle sentido a la acción.

Una vez conocida la importancia y significado de la DpV, resultaría interesante conocer los pasos para comenzar el camino a transitar de este largo y complejo proceso y para ello sirve de apoyo eminente los criterios de Díaz (2003). El como hacerlo demanda el juicio de tres direcciones en conjunto, teniendo en común la creación de valores a la propia estrategia de dirección. El conjunto de estos tres subniveles de procesos es denominado “cadena de valor”, (Díaz 2003) que estaría formada por un proceso conceptual, otro pensado y finalmente un proceso actuado. Para poder entenderlos con mayor claridad resulta necesario explicar las bases fundamentales de cada uno de ellos por separado.

Con relación al proceso conceptual, lo primero es que, ninguna herramienta podrá ser aplicada, ni se podrán adquirir las habilidades necesarias si no se está claro de cuáles son las bases conceptuales en que se fundamenta. Cada conducta del individuo esta justificada con un propósito, un objetivo o un hilo conductor que va guiando los pasos de tal individuo. Lo mismo pasaría en un colectivo de personas donde sus acciones responden a un mismo objetivo. Es por ello que para desarrollar las organizaciones  es importante reconocer, con total claridad y en todas las dimensiones, la plataforma conceptual que explica su conjunto.

Parte de la esencia de este primer proceso se vio en párrafos anteriores donde se explicó la importancia y significado de la DpV, de conocer su funcionamiento,  comprenderla dentro del marco de la teoría del Comportamiento Organizacional y en particular dentro de la Cultura Organizacional. Aquí se pone de manifiesto otro elemento para entender la DpV y poder desarrollar las habilidades necesarias como complemento de la aplicación de la estrategia, es decir, se deben destacar el reconocimiento de las creencias, valores y significados compartidos, así como su relación, como condicionantes de las variables mencionadas.

En esta integración hay que decir que los valores están estrechamente relacionados con las creencias, las normas y las actitudes. Las creencias son  estructuras de pensamiento en el individuo para interpretar la realidad. Las creencias hay que  inventarlas, descubrirlas    o desarrollarlas, y después creer profundamente en ellas, tener fe en lo que se cree, en dar la palabra, de ser fiel, de comprometerse a obrar consecuentemente.

Las normas son reglas de conducta consensuadas, que emergen de las interacciones grupales y que pueden generar “sanciones externas. Los valores juegan un papel especial en la formación de normas, dicen lo que es ético, bueno, válido, competitivo, hermoso o deseable y se van generando y reforzando a lo largo de la vida pero que también pueden generar sanciones internas. Y las actitudes es una tendencia evaluadora, ya sea positiva o negativa con respecto a personas, hechos o cosas. Reflejan sentimientos con respecto a algo o a alguien y predicen la tendencia a actuar de una determinada manera. Si se mantiene una actitud positiva con respecto a un determinado trabajo y hay dedicación hacia él con entusiasmo, como consecuencia  existirá la posibilidad de poner en práctica determinado valor (creatividad), el que se sustenta en cierta creencia.

Por su parte el proceso pensado busca definir cuáles son los valores que tienen que impulsar las organizaciones en particular y cómo se estructuran los mismos. En este ámbito la concepción que se tiene es la de clasificar los valores en dos categorías, los valores estratégicos y los valores tácticos.

Los valores estratégicos se configuran por aquellos que deben lograrse en el tiempo, en un determinado horizonte de trabajo y ellos se conforman por la Identidad de la organización, su misión y su visión. En cada uno de estos aspectos hay que tener claridad conceptual para saber diseñarlos y por eso es necesario el trabajo de un consultor o de algún especialista en la materia.

Los valores tácticos son los más comúnmente conocidos como valores compartidos. Corrientemente se suelen definir una cantidad de valores que varían y corrientemente no se suele definir cuál es el significado particular del valor dentro de una organización.

En el caso del  proceso actuado: trata de dar los principales criterios para aplicar la DpV, para ello es muy importante recordar el criterio de (Díaz, 2003) cuando dice que “toda aplicación que se derive de una Estrategia de Desarrollo de Valores siempre dependerá de la relación existente entre el Interés del Equipo de Dirección y el grado de desarrollo de los valores de los Equipos de Trabajo”, si no existe tal sinergia resulta difícil alcanzar el éxito en los resultados de la estrategia. Para esto es necesario seguir un proceso coherente, consecuente y consistente con todo lo que representa su proceso pensado, que exista congruencia entre el discurso y la acción. Sugiere que deba existir dos momentos, el primero de introducir en la cultura del colectivo de trabajadores la importancia y significado del trabajo con los valores y el segundo, una evaluación profunda y generalizada de los resultados del trabajo con los valores.

La esencia del primero es circular hacia la organización toda la información necesaria sobre los valores, su significado y su estrecha relación con la misión de la empresa y por otra parte la implicación de cada uno de los trabajadores en el cumplimiento de sus funciones

Una vez realizada la siembra de valores (Díaz, 2003) es necesario evaluar la cosecha que viene dada por toda la información que se recopile dentro de la organización. Para ello un aspecto a tener en cuenta es la necesidad de  considerar en la evaluación del personal cómo se ha aplicado en el desempeño de los mismo los valores que previamente fueron pensados y sembrados.

Desarrollar y recompensar adecuadamente el cumplimiento de ideas y valores compartidos es uno de los trabajos más importante que un directivo líder ha de desempeñar si desea promover conductas orientadas al éxito de su empresa. La sintonía de creencia y valores sustentados por la empresa y los empleados es una importantísima fuente de ventajas competitiva.

Otro de los elementos a tener en cuenta es que la DpV puede plantearse a múltiples niveles, pero básicamente posee una triple finalidad: simplificar, orientar y comprometer. Al simplificar se absorbe la complejidad organizativa derivada de las crecientes necesidades que aparecen como tendencias organizativas para adaptarse, competitivamente y mantener un equilibrio entre oferta y demanda en el entorno  cada vez más exigente y que se encuentran presentes  en todos los niveles de la organización .

Tener unos cuantos valores verdaderamente claros y asumidos resulta mucho más eficiente para tolerar y asumir más creativamente complejidad e incertidumbre que recibir unos objetivos y, por supuesto, más eficientes que acatar instrucciones o un manual de procedimientos.

Otra de las finalidades de la DpV es organizar todos los procesos de la dirección estratégica, encausar su visión, la proyección futura de la empresa, hacia donde ha de ir, ganar claridad en todos los trabajadores sobre los pasos que deben dar y como lo deben dar para lograr sus objetivos. Y la tercera y última finalidad es comprometer, es decir, Integrar la dirección estratégica con la política de personas, con el fin de desarrollar el compromiso por un rendimiento profesional de calidad en el día a día.

Aumentar los niveles de participación de los trabajadores en las tomas de decisiones, quiere decir elevar su motivación y sentido de pertenencia, valorarse como una importante parte de la empresa y como los grandes protagonistas del éxito donde cada vez más se inclinan hacia un compromiso mayor y colectivo.

Hasta aquí se han significado algunos elementos de la DpV, teniendo en cuenta los primeros pasos a dar para su implementación, lo que no quiere decir que sea suficiente. Hay que recordar que se trata de un largo y complejo proceso demandante de cambios y transformaciones tanto objetivas como subjetivas. Es por ello que se considera pertinente un comienzo en la dirección estratégica con un enfoque de valores.

1.4.1 Relación del enfoque de valores de la dirección con la DpV.

Para disminuir la complejidad del proceso y hacer más familiar el tema de los valores en una estrategia de dirección es recomendable comenzar por la parte más fácil y clara como en todas construcciones o caminos a andar. No se pueden imponer estilos de vidas, ni formas de trabajos sin antes demostrar que otros estilos y otras formas son más adecuados y eficientes que las anteriores. Es por ello que para llegar a una legítima DpV se hace necesario comenzar por desarrollar estrategias de dirección con enfoque de valores.

Anteriormente se hablaba de los elementos más importantes, relacionados con la DpV, pero en este caso resulta relevante hacer un abordaje sobre algunos estudios realizados en las empresas cubanas sobre la dirección estratégica con enfoque de valores, considerándose esta como el despegue hacia el modelo de empresa al que se quiere llegar.

Se comparte la idea de Mérida (2003) al expresar que una de las primeras cosas que se debe hacer es realizar un consenso sobre los valores organizacionales en las empresas, es decir, desarrollar un estudio de los valores como forma esencial para definir el carácter fundamental de cada organización. Un profundo estudio de su personalidad, cómo es su sistema de relaciones y estilos comunicativos, idiosincrasia, normas de convivencia y formas comunes de actuar, lo que permite entender con mayor claridad sus actitudes, la motivación y las expectativas de los individuos.

En el campo organizacional los valores definen el carácter fundamental de cada organización, crean sentido de identidad y fijan los lineamientos para implementar las prácticas, las políticas y los procedimientos de la misma. Por otro lado, si bien los valores organizacionales constituyen un medio adecuado para hacer frente a entornos turbulentos, realmente el surgimiento de estos dentro de la cultura organizacional puede tomar generaciones. Por ello, los esfuerzos de los científicos sociales deben enfocarse a la creación de mecanismos o estrategias para acelerar el surgimiento y fijación de tales valores organizacionales. Los valores a los que hasta este momento se les ha hecho referencias responderían a cómo será la dinámica grupal para que la organización enfrente las demandas del entorno. De esto se trata la gestión por valores, “es tener claridad en la misión, la visión y los valores de la organización y, finalmente conduzcan a la satisfacción de los implicados. En otras palabras, este no es un proceso por sí mismo, sino que existe con el propósito de servir los intereses de los implicados”.  O’Connor (1998).

Esto no infiere que los objetivos y estrategias deban olvidarse. La DpV no anula a la Dirección por Objetivos (DpO) y a la Planificación Estratégica (PE), sino que las complementa y facilita su puesta en práctica al otorgarle un mayor sentido. De hecho, todas DpO y PE inteligentes ya manejan valores de alguna manera. Lo que pretende la DpV es sistematizarlo.

De especial importancia es para la nación la introducción del enfoque de valores en el contexto de la Dirección especialmente en las organizaciones  que se encuentran inmersas en el proceso de desarrollo para la construcción de la nueva sociedad. Al traducir los valores en las formas de actuación y de conducta  se convierte  en la manera de darle sentido al  trabajo en función de los resultados que son necesarios alcanzar de manera colectiva con la finalidad de fomentar una cultura de compromiso.

Según Mérida (2003) el Enfoque de Valores ”consiste en que las organizaciones identifiquen un conjunto de valores compartidos, que son inviolables, y los distinga del resto de los valores para ponerlos en práctica de manera que generen compromiso, entusiasmo y una dedicación sostenida a través del trabajo”. Y seguidamente define sus objetivos en:

• Conocimientos y competencias,
• Integración con sinergia y valores compartidos,
• Mejora, eficiencia, productividad y calidad,
• Atención al hombre.

Aunque para seguir una secuencia lógica que responda dichos objetivos, según el propio autor, primero hay que lograr un consenso sobre los valores organizacionales que de hecho ya se había dicho que en muchas organizaciones están implícitos en procesos de cambios. En un segundo momento se deben clarificar los valores a través de programas de comunicación y formación de valores. Resulta de gran significado que todos los trabajadores de la organización  tengan conocimiento de los valores que identifican a la organización a que pertenecen y que tengan conciencia de ello, los que servirían de hilo conductor en el estilo comportamental que deben desarrollar. Esto también responde a la tercera acción, relacionada al alineamiento de los valores con  las estrategias, procesos, estructura y política de persona que además del desarrollo de conciencia crítica que tributa a su comportamiento responde a los objetivos estratégicos. Una vez logrado el alineamiento de los valores se debe institucionalizar la ética en la organización  y compartir su código y normas, de manera que quede introducido y se reconozca como parte de la cultura organizacional y por último desarrollar un sistema de evaluación y seguimiento tanto de los valores tácticos como de los valores estratégicos (auditoría de valores). 

Experiencias de  investigaciones sobre valores

Acerca del tema se ha escrito regularmente en Cuba. La MsC. Irela Barreras Cedeño (2008) profesora principal en la EHT en Cienfuegos, por ejemplo, tiene un escrito sobre la determinación de los valores organizacionales. En él plantea que “si no se involucran todos los trabajadores no podrá hablarse de dirección científica, ya que hoy no se concibe alcanzar un objetivo si no se tiene conciencia de la importancia y el papel que desempeñan los valores”, algo que no está muy distante de lo que ya se ha mencionado. Por su parte la Doctora Magda Luisa Arias Rivera (2007) también hace mención en algo parecido en sus artículos “valores: en busca de una nueva actitud” y “Ejercicios y dinámicas para incentivar la identificación y construcción de valores en empresas y organizaciones cubanas: una propuesta”. En su momento el Doctor Enrique Hernández González (2001) y el licenciado Juan C Jiménez Fuentes (2001), en su obra “Dirección por Valores” resumen de conceptos básicos, cumplieron sus propósitos al tratar de estimular el estudio y aplicación de la DpV como una herramienta moderna de Gestión Empresarial, aunque reconocen que la aplicación es un proceso que puede comenzar a dar sus pasos, pero requiere de un tiempo mucho mayor, se trata del ya, mencionado cambio de mentalidad.

Aunque son muchos más los que han tratado de impregnar en el contexto empresarial el cambio de cultura en dirección a una estrategia con enfoque de valores y que es imposible mencionarlos a todos, hay que retomar al Díaz LLorca, por sus innumerables artículos y su libro ya mencionado anteriormente donde expone su visión acerca de qué es una estrategia de valores, sus necesidades y beneficios, técnicas y otros elementos más que se consideran importante revisar a la hora de querer implementar la estrategia de DpV.

Como ejemplo de los estudios  realizados en Cuba se encuentra la gestión de valores en el proceso de dirección en la Universidad de Ciego de Ávila (2006) con el objetivo de desarrollar un nuevo proceso de perfeccionamiento orientado ante todo a la gestión de los valores compartidos. Aunque fue cumplido tal objetivo, aún no es suficiente para la implementación de la nueva estrategia, lo que reafirma que para alcanzar dicha meta hay que atravesar por el largo proceso de cambio de mentalidad, de ideología, de creencias, en fin de cultura. Por otra parte la máster en psicología Ramos (2008) de la Empresa de Gestión del Conocimiento y la Tecnología en la Habana, con la aplicación de los componentes de la DpV propuestos por Dolan y García en 1998, demuestra el efecto que tiene un diseño para poner en práctica la DpV sobre la identidad corporativa de sus trabajadores, aportando una nueva herramienta para  intervenir la cultura corporativa.

En Villa Clara también se han desarrollado investigaciones vinculadas al tema, como: “El trabajo con los valores desde el contexto de la dirección estratégica. Aplicación en empresas en perfeccionamiento”  de la Msc Zoe M. Vila Alonso y la Dra. Noyla Machado Noa (2008) del Centro de Estudios de Dirección Empresarial, donde se proponen implementar el enfoque de valores según el contexto de la Dirección Estratégica, aplicado a la empresa Copexpel Villa Clara, que está en perfeccionamiento empresarial. Los resultados de dicho trabajo infieren el reconocimiento de la necesidad de  aplicar en el contexto empresarial cubano la Dirección Estratégica por Objetivos con Enfoque de valores, y que es lo que se está tratando de implementar en la entidad objeto de estudio una vez diagnosticado sus niveles de conocimiento, ya que el hombre constituye un factor clave en el proceso de cambio que se lleva a cabo en Perfeccionamiento Empresarial. Sería interesante decir que este trabajo, como casi todos los mencionados, comienzan con la identificación de valores, que es muy importante, pero simultáneamente con ello se considera la necesidad de tener un conocimiento de los criterios de los trabajadores del centro, sobre el tema. Resulta significativa para una organización la presencia de estos valores en el colectivo de trabajadores, pero sería más beneficioso aún si ellos supieran qué hacer con esos valores, es decir la aplicación de la DpV. Para ello se trabaja en la presente investigación, o sea, para el desarrollo de los conocimientos de la DpV, después de una exploración y si dichos conocimientos se encuentran en un nivel bajo.

Lo anterior está relacionado con el propósito del presente trabajo. Es necesario saber hasta qué punto la organización se encuentra preparada para enfrentar el reto de cambiar su estilo de trabajo, su cultura. Para ello es importante saber en qué condiciones se encuentra la institución objeto de estudio, cuanto conocen de DpV y que implicaciones tiene su implementación para después trabajar en la propuesta del cambio, pero siempre es necesario un nivel de capacitación (Llorca 2002). 

Conclusiones parciales

• Las organizaciones son un fenómeno muy complejo donde cada una tiene características bien marcadas que las distinguen. El estudio de ellas ha llevado a que se asuman con una mirada renovada, lo cual demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional.
• La cultura organizacional es un sistema de creencias y valores así como una forma aceptada de interacción que se va adaptando de acuerdo a las influencias del medio y que se focaliza en ella un elemento básico para su funcionamiento y de hecho para un posible cambio de estrategia: los valores organizacionales.
• Atendiendo a la importancia del empleo de la DpV y a la necesidad de modificar la cultura organizacional, es necesario tener en cuenta el estudio de los valores compartidos como herramienta estratégica para lograr el cambio así como los anti valores, como elementos negativos y obstaculiza dores en un proceso de cambio cultural, esto solo se logra a través de un diagnóstico organizacional.
• El enfoque de valores es la identificación de valores compartidos que son inviolables a través del conocimiento de la organización  y los distinguen del resto para ponerlos en prácticas de manera que generen compromisos a través del trabajo, relacionándose esto con la estrategia de dirección.
• Se han desarrollado muchos estudios en el contexto nacional e internacional  sobre DpV aunque se aprecia en la mayoría de ellos que no se tiene en cuenta el grado de conocimiento del tema en las organizaciones estudiadas.
  • La consulta de las fuentes más actualizadas sobre el problema científico abordado, reflejan que las transformaciones en marcha en la educación universitaria en Venezuela, no cuentan con un cuerpo conceptual que explique su dinámica, en materia de dirección, lo que la autora pretende resolver sistematizando las experiencias prácticas basadas en los recursos morales de los participantes. 

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Autor:

Ascensión González

Tomado de: http://www.monografias.com/trabajos89/direccion-valor-aldea-universitaria/direccion-valor-aldea-universitaria.shtml